<《人力资源放大镜》——写给奋斗在职场的同仁们>

    这不是职场小说，也不是人力资源教科书。这只是一本写给奋斗在职场同仁的书。

    市面上有很多类似“职场圣经”、“面试宝典”的书，可能是由于从事人力资源工作的缘由吧，本人抱着学习的态度翻阅了不少，总体感觉对职场同仁的帮助性失望大于期待。

    因为专业的原因，本人觉得如果从人力资源的角度对招聘、面试、工资待遇、晋升、绩效等

    方面分析给职场的同仁，帮助会更大。毕竟我们是专业做这行的，有理论，有实践。更重要的是，在工作中本人遇到大量的几乎重复或反复出现的现象，总结出一些职场的规律。我相信掌握更多规律的人，会更少犯错误，得到更多的成功。

我们先来分析一个现实问题：我们从大学毕业算起（23-24岁）到退休（60-65岁，如果现在你年龄没有超过40岁，那到你退休的时，国家规定可能是65岁），大约要工作40年。在这40个寒暑里，除去睡觉，我们工作的时间≥其它的生活时间（有兴趣可计算下）。在这40年里，你可能不会与财务发生过多纠纷，不会与业务打多少交道，不会与后勤行政进行过多沟通，不会与高层领导有更多对话……但人力资源将贯穿于你40年职场生涯的始终。

    在正文前，我们需要用简单的方式明确一个宏观问题，什么叫人力资源？

    小企业：“发工资上保险的”、“管考勤的”、“招人的”、“罚款的”；

    中企业：“搞绩效的”、“做培训的”、“整企业文化的”；

    以上各层面公司职员对于人力资源的认识，囊括了人力资源的六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。我们可以称之为HR工作的六脉神剑。

    但现实社会告诉我们，书是死的，人是活的。学的时候按部就班，用的时候随机应变。现在我们打乱一下六脉神剑的顺序，按一个职场同仁找工作、面试、任职到离职的职场闭环流程来叙述下人力资源的六脉神剑在你职场生涯中的作用。

    希望各位职场的同仁阅读过此书后，会明白公司招人的流程和面试中的避讳；明白为什么自己很出众却得不到提拔；自己的薪酬定位是怎么回事；绩效到底考核我们什么，是否有用；企业文化究竟是个什么东西；如何适应公司统筹的战略；到底哪些培训对自己有用，如果想升值和升职该培训些什么；职业规划该怎么做，真的有效吗……

    由于写的并非小说，所以戏剧性不会太强烈；也非教科书，所以逻辑上不会太严密。文笔所至，完全出于行业经验的积累和对一些职场规律的总结及认知，并在每章节后附上“文外话”作为相关内容的补充和感悟。

    本文写作的遵旨：我们不一定要会六脉神剑，但我们一定要了解。

    下面将以非小说亦非教科书的形式把人力资源展示给大家。

    第一节“智”与“明”的较量（1）——“知己”

    “知人者智，自知者明，胜人者有力，自胜者强”——招聘与应聘可谓“知人的智”与“自知的明”的较量。

    作为一名初出茅庐的应届生或在职业生涯中阶段性寻找工作的职场朋友，在找工作前，首先要做到能明确的给自己的能力一个定位——“自知”。

    正确的认识自己很不容易，正确的给自己一个目前的职场定位更不容易。我们来看下如何在面试前，简单的认识自己。

    很多人在找工作前很盲目，看这个职位好，那个职位也不错，结果到处去投简历，基本石沉大海。归结原因，这个层次的应聘者不知道自己能干什么，甚至不明白自己的差距有多大或在哪里。很多时候都是抱着侥幸的心理去投递简历，然后揣着明天就被录取的美梦入睡。相信不仅是一些应届毕业生，包括很多进入职场不久的朋友都会有这样的心态。

    如果你恰好不幸属于这个行列，请不要悲观，因为大多数人都走过这条盲路，有一部分朋友在职场生涯还会再走几次。还好我们可以按以下的办法认识自己，如果有心灵被打击的朋友，请准备好速效救心丸。

首先把适合你的工作或有兴趣的工作的招聘职位找出10—30个，然后把所有不重复的任职条件罗列出来，记得把工作经验要求去掉。然后看着你手里这份长长的任职条件汇总表，拿起笔，划掉重复的，你不满足、干不了，甚至不了解的任职条件（友情提示：笔芯的油一定要够用）。然后把剩余的条件摘录出来，你就知道在你所适合并有兴趣的公司中，你能做些什么了。也许你能摘录出的条件少到让你的心灵备受打击，但认识自己就是一个受打击的过程。40年职业生涯成长中的阵痛会很多，这只是开始，只是开始而已。

    千万不要告诉我，你一条也没有剩，全部划掉了。如果你是工业产品，那么请回炉一下。

    在这里强调一下，社会给现在的年轻人定义了一个“眼高手低”的词语，是有一定道理的。看过上文后，真正去选择几个招聘职位划掉任职条件的朋友我相信少之又少。还好本人曾经这样做过。

    第二个层次的应聘者，他们有专业能力，也有几年或多年的工作经验，是职场的主力军。他们选择去面试，去应聘新的公司，很多时候是为了提高报酬或在新的公司使自己的职位得到提升。这就是我们经常看到、听到身边的朋友跳槽后待遇或职位上升到一个新层次的事例。

    当自己有能力在新公司胜任的时候，我们鼓励朋友们去尝试，但在一定程度上也要认清自己目前的能力现状。尤其是认识到自己的差距。

    不在其位，不知其难。无论我们从员工或助手或副职提升到一个部门或更高层领导职位时，还是因为拿到更多报酬而提升能力时，总或多或少有一些未曾经历过的问题，很可能这些问题才最终决定你是否能胜任较高的职位或拿到更多的报酬。

    第二个层次的应聘者的短板很好找，因为他们对于自己的能力定位已经相对很清楚了，基本知道自己在所属行业的方向，直接看心仪的工作招聘岗位的任职条件即可。

    如果在若干条任职条件里有你不满足的条件，请注意分析此条件是主要条件还是次要条件。如果是主要条件没满足，请认真记录下来，在今后努力让自己达到这个条件，相信不久后你将会获得与此岗位待遇相当的公司职位。

    我们把高层、高专（高等专业人才）人士统归为第三层次的应聘者，这些人可谓职场界的“老鸟”。老鸟所选择的职位，就是通常我们所说的高端职位。他们通常已经十分熟悉自己的能力和自己在所属行业的定位，一般情况下老鸟不会轻易跳槽，一旦跳槽一定有此坑非我这个萝卜莫属的把握。

我们在第一、第二层次的时候，不断找出自己的缺陷然后不断加班、学习、培训，以便胜任更高的职位，是一个做加法的过程。到了老鸟的级别，认识自己最好的办法就是给自己做减法：我PPT不会用，有人会替我做，减去；我OFFICE不太熟，减去；我不会英文，减去；我可能专业能力有点跟不上年轻人，减去……最后，老鸟剩下的只有丰厚的行业经验和多年的高层管理经验。明白这个就足够了。

    我们现在总结如下：第一层次的应聘者，从一堆任职条件里挑出的结果来认识自己；第二层次的应聘者，从最适合并心仪的职位的任职条件里挑出的结果来认识自己；第三层次的应聘者，在任职条件里做减法就能认识自己。

文外话：有朋友说，我们的生活其实就是在不断的做加减法吧。领悟很深哦。我们出生的时候，加了父母，爷爷奶奶，姥姥姥爷，亲戚……成长过程中加了朋友、敌人、情人、爱人、孩子，以及生活的酸、甜、苦、辣……当我们的生命随着岁月不断延续的时候，减法开始出现了，我们的生活中减去了爷爷奶奶，姥姥姥爷及年长的亲人，减去了父母，朋友，敌人，情人，对生活的辛酸、甜蜜不再有似当年更多的触动……希望所有朋友都可以在加法的时候做乘法；在减法的时候（……）网友们自己填空吧。

    作为一个现代社会的大二女生，能时常关注下天涯，我很钦佩。

    进公司，当老师，考***是你目前列出的选择。我先说明一点，对这三种工作的状态和职业的情况以你目前的现状可能都停留在从电视或网络上的内容的认知。也许对于教师行业熟悉一些。

    所以你对自己是否适应此3种工作目前只是从性格上来分析。我对你更加不了解呵呵，所以按你说的性格帮你简单分析下，希望我的思路对你会有所帮助。

    1.“做事光明磊落型，不太喜欢虚伪，为人开朗”，如果你的性格到社会后不会有大的改观，做***可能不太适合你。如果你能从进入政府单位后从愤青的性格变成熟，还是可以考虑选择的。

    2.“为人开朗，受同学喜欢的那种；做事情比较随性，不喜欢按部就班；喜欢和人打交道”，。“我是学日语的，英语底子也不错”。可以考虑选择外贸业务方面的工作，符合你的性格，又能发挥你的专长。

    3.“但是，以后我希望能有一份自己的事业”你目前肯定不知道自己以后会不会创业或做哪个行业的公司。不过大多数自己创业的老板，80%都是业务出身或本身就很精通业务。

    你现在的优势在于可选择很多，选择后可学习的时间很足。希望你能在有所选择后迅速充实自己。无论这次的选择和学习是否是你以后的方向都不重要。重要的是过程和积累。每个人随着年龄的增长，在职场和生活上的选择会越来越少。对于这点很羡慕你们。

    最后善意提醒一下，如果没有比较好的经济基础，决定你日后职场方向的一定不会是“性格”呵呵。

    希望当我写完此文后，能帮你对职场有正式的了解和正确的认知。

    第二节“智”与“明”的较量（2）——“知彼”

    当我们通过任职条件简单的了解自己后，我们还需要初步了解另一方——“知彼”。

    初步了解一个人，从三个方面来评判：先天的素质，后天的教育，步入社会（工作）的环境。专业并有经验的HR就是从你的简历中读取这些内容。其他的花招在简历中最好收起，毕竟我们不是小孩子了，请不要低估我们的智商。

    可能有不少职场朋友都会遇到这样一种情况，遍览智联、英才等网站发现自己本专业的职位多如牛毛，但适合自己投递的职位相对少之又少。我们从两个方面来分析：

    首先，80%发布招聘职位的企业并不急需要人。不要吃惊，这就是现在各大招聘网站的真实情况。不招人发招聘职位，做招聘广告干什么？

    第二，储备你们的免费简历，成为公司或成为个人的人才库（本人手里有大约7000人的资料，包括个别一些见过的，并推荐给其他公司或HR，具体细节在后文的猎头公司一章中会详细阐述）；

    第三，企业的形象展示（我们做的不是招聘广告，而是企业广告）；

    第四，偶然发现有非常合适（主要是工资合适）的人才会通过面试招进公司来做替换。

    第五，涉及资深HR与招聘渠道的一些内容，与各位职场朋友无关就不赘述了，好奇心大的朋友可以去了解下。

    第六，通过面试的问答，来解决公司某工作中的问题。

    解释了招聘职位多后，我们就不用解释为什么适合自己投递的职位少了。无非是过多的职位都是虚的，以及有一些四体不勤，不学无术，半瓶子晃荡的职场*。不过通常这些人都会有事做，不用我们担心他们的工作问题。我相信绝大多数人都是可以找到工作的，在此请牢记以下四条即可：

    浏览招聘的任职条件，略有不满足，请投简历。

    浏览招聘的任职条件，不是太满足，请继续投简历。

    浏览招聘的任职条件，十分不满足，那你还看它干嘛？

    略有不满足的情况下投简历还能理解，为什么在不是很满足条件的情况下，还要投呢？

    回答这个问题前，我们先考虑另一个问题：世界上是否有完美的人？通常***都是：没有。人无完人，唯物主义也教导我们世界上没有完美的事物，包括人在内。但现实的社会告诉我们至少有两种完美的人：一是在火葬场，有兴致的可以去参观下向逝者敬献的挽联；二就是招聘的任职条件所描述的人。

我们经常在任职条件或个人简历中看到这样的几个词汇：了解、懂、熟悉、擅长、精通，代表了用人公司对希望应聘者所具备技能掌握的熟练程度。我们要明白，了解、懂、熟悉都是次要条件，擅长、精通是必需条件。如果你满足擅长、精通，就不用太在意了解、懂、熟悉。（友情提示：如果你没有刻苦钻研过或不是在正规公司干过几年制表的“表哥表妹”，请不要在简历中写“精通”word\excel\ppt等office办公软件，以免发生不必要的误会）

    此外，还有个奇特现象，也许你长相并不出众，学历也一般，能力更一般，还没有太多经验和经历（行里俗称“大众”代言人），但在众多优秀竞争者里偏偏就是你被选中了，甚至你在进入公司一段时间都没有真正明白为什么录用的是你。在这里你需要知道不是太满足任职条件的情况下，你依然有被录用的几率即可。下文中会解释这个普遍存在于人力资源招聘中的现象——“晕轮效应”。

    最后，我们还要明白“彼”（HR）发自内心的呼唤：“我们要的不是最优秀的人，我们要的是最适合这个岗位的人”。

    文外话：当你在网上投递简历的时候，大约每150—200个投递的职位会有2—5个面试约见***或邮件。所以对于第一、二层次的朋友来说，投简历后没有得到回应请不要气馁，这并不说明你多么的糟糕，你只需阅览几个心仪的职位后，其他的几百个群发即可。广撒网，才能捞大鱼

    首先，不清楚你是男性还是女性。（你说大半个月有招聘行政的公司通知你面试，且有做保险的通知你，据个人经验猜测你是男性呵呵）

    其次，你对过去两年的工作很不满意，不知道你具体负责哪些工作。

    行政管理在很多中小企业属于后勤事务，一般规模较大的公司，会有一定的分类工作系统，就是说感觉像是一个专业行业的部门。行政管理的特点在于非常容易上手，但是真的精通需要时间和横向积累。我们大致可以把行政形容为几个词：“协调”“服务”“一定的组织”——就是说类似企业的“日常生活保障”部门。

    1.电子厂的行政管理是否与其它行业的行政管理类同？

    我只能说专业类同，部门即类同。如果不类同，就是你专业上还有欠缺。

    公文写作和办公自动化是必须的，并且学会专业的文件分类信息处理方式（比如某种文件如何编号和分类）；熟悉常规公司的组织构架和工作流程（去找HR或看我今后的帖子呵呵）；试着培养一定的公

    司组织、策划能力；了解与行业相关的管理学和法律。

    每种工作都有很多注意事项，不同人有不同情况。还是基于行政管理的宽泛面说吧，应该注意“协调”“服务”“组织”。呵呵

    4.恳请行家能指点下小弟。我已经在各大招聘网上用了大半个月,只有做保险的叫我去面试.当地的人才市场也每周去两次,无果,觉得很浪费时间与精力,而看不到良好的效果

    不知道你身处何级城市。如果你看了第二个问题的回答，感觉自己有所欠缺的话，可以考虑尽快弥补。老HR曾说过，“金九银十”，9月开始是招聘的旺季（3个月时间能学习很多东西）。

    最后感谢对本贴的关注，希望本贴能带给你对职场的新的认知。

    第三节“智”与“明”的较量（3）——“适合”

    最适合的才是最好的！那什么是“适合”的呢？我们现在来了解下HR在公司选拔应聘者的依据，就知道HR眼中最适合的员工是什么样的，顺便看看是否和你“长”的一样^_^.

    首先，人和人是不一样的。相信你一定同意这个观点，我们继续演化下，HR认为员工和员工也是不一样的，这个不一样表现在每个员工素质的差异，素质的差异表现在完成工作的效率和效果上。好比十个秘书做同一个会议记录，一定没有相同的，而且优劣会有明显差别。

    HR把这种差异称为个体差异。造成员工素质差异的因素是多方面的，既有先天的性格、习惯因素，也有后天的学习、环境因素。不同公司的不同职位，需要不同的素质的员工，因为大多数应聘者的专业能力都会达标，所以HR考虑的更多的会是每个人的素质是否适合目前的岗位要求。（友情提示：千万不要把“素质”单纯的理解成有礼貌、不随地吐痰，这方面小学生做的会比你要好的多）

    其次，如果你曾对某行业招聘条件细心观察和总结过，可能会发现一个有意思的问题，就是同一职业的相同职位，但是工作内容却相差甚远。比如同为总经理助理，房地产公司的总助和软件公司的总助的工作内容会天差地别；甚至同为HR总监，工作的内容和重点都会有很大差别。

    这种因素是内因，称为工作差异，正好与员工的个体差异形成对比。HR对于应聘者最高的要求就是：应聘者的个体差异极为适合需要招聘的岗位的工作差异。所以应聘前一定要仔细琢磨下任职条件中的特殊地方，并仔细了解下这家公司，分析下自己是否有某些素质正好适合这家公司此岗位的需要。

    最后，当个体差异的素质=工作差异的要求后，HR还会考虑一个方面就是报酬。理论上讲，员工的贡献要等于给予员工的报酬，现实中我们尽量无限接近这个平衡。比如HR还会考虑岗位要求需要价值这么多钱的人，你能力也达到给予这么多钱的报酬，理论上应该给你这么多钱，保证了人岗匹配。

但是实际情况可能是要低一些（或高一些，但这种情况少）。为什么呢？因为前面考虑的是工作要求与员工素质相匹配，工作报酬与员工贡献相匹配；但HR还会关注员工与员工之间是否匹配，岗位与岗位之间是否匹配。每当涉及报酬的时候，每个员工都只会与自己的贡献挂钩，而HR要考虑的方面很多，包括市场行情、薪酬体系、其他同职员工、其他同岗或有联系的岗位的因素等等（更多关于报酬的内容会在薪酬一章中详细讲解）。

    对于招聘时候谈及的报酬，应聘者往往会与前公司的薪水挂钩，这样是不正确的。应聘者的薪水应该是你所在地域和所属行业的市场工资加上你自己能力而估定的，与前公司给予你的薪水无关，相信在职场打拼多年的朋友一定深有体会。很多人因此错失过非常适合自己的职位，HR也因此错失不少合适的人选。

所以当老总突然说，招个某某人的时候，HR脑子里就开始围着“合适”绕圈圈了。甚至会根据此岗位的要求、特点，提前量身打造出一个“合适”的应聘者的样本，面试的时候看哪个应聘者与样本最接近……记得看过一本书，描写古代皇帝选美女的时候，先叫人画一张美女画像，然后仿照这个画像来海选美女……（还是做皇帝好啊，梦中情人都可以这样来挑选，我们平民阶级的梦中情人都是可遇不可求，皇帝一般不出宫，虽然“遇”不到，但是往往比较容易“求”到）。

    文外话：招一个“适合”的人不容易，所以有人说做行政就是要做到“物尽其用”，做HR就是要做到“人尽其才”。从事人力资源行业多年，因机遇阅人无数，阅帅哥美女无数，有时候新认识一个朋友的时候，总会考虑这个人来某公司适不适合或是有给他介绍工作的冲动（就像年长的女性阿姨们喜欢给单身男女介绍对象一样），职业病啊。

    先说明一下，CS我是百度查了一下才知道是计算机学科。

    你过去还有6个月的试用期，对于挖你的价值略有怀疑。

    关于薪资，不知道你现在的公司是否有薪酬体系。如果有的话，员工应该知道自己在薪酬体系中所处的级别和待遇。

    一般情况下，很多中小外企都是谈判工资，或是对于中低层员工才有薪酬的框框。你是否知道你与所在部门其他员工的职业级别差距。

    建议如果可以的话，你可以看看公司是否有关于薪酬体系的制度说明。

    如果以上你都没有问题，可以考虑和BOSS谈谈。建议先和你部门的人沟通一下比较好，同行业的老鸟更清楚行业里不同级别的工资和待遇。

    由于时间比较紧，写的有点匆忙，见谅呵呵。

    判断一个公司的发展前景，这是个社会课题……还是关注我的文章，也许你自己会领悟的比我还多也说不定。

    第一阶段的升迁机会和工资经验的选择，这个看具体环境和个人情况。我只能说，通常是要选择升迁机会，每一个公司阶层都需要积累经验。员工、低层管理者、中层管理者、高管在工作技能的侧重方面是不一样，积累的经验也是有一定差别的，这个我会在后文的“培训”一章讲述。

    当我们通过任职条件初步的“知己”“知彼”后，可能你投递的简历已经被某公司的HR认可并通知你来面试。是否能通过面试将是我们进入一家公司的最重要一环。教求职者如何面试的经验、书籍数不胜数，如果你手眼勤快点，“知己”大多数求职者都能做到。

    在这里让我们来看看HR在面试你们前都做什么工作，面试都有哪些形式你是否遇到过，面试时是否有固定流程和规律可循，在面试各环节中哪些是陷阱，哪些是我们必须注意和把握的等等。当我们了解了HR面试的方式和方法后，相信此职位很可能非你莫属。

    先来认识一个词汇“面霸”！声明一下没有鄙视的意味。HR本身也会是被面试者，混在职场，所有职业在面试中没有什么特殊的。权且当做多次面试而不过者的“自嘲”吧。有时候生活中幽自己一默，也蛮开心的。

    好了，现在我们开始布置面试的演武厅，并有请面霸A、B、C们客串登场。在布置演武厅的间隙，我们先来看下面试的几个特点：

    首先，面试是一个双向沟通的过程，面试就是HR和你在进行一次沟通。

    “这个很简单啊！”不要激动，面霸A同学，这个看似简单，其实不简单啊。

    试想，两个从未曾见过面的陌生人，突然因一个***约定，坐在了一起，还要探讨比较深层次的问题，包括出身、学历、年龄、经历、爱好、特长、优点、缺点、个性、习惯、能力、工资……有什么感觉？

对了，一次完整的面试比起相亲来，真的不遑多让。你还要一边应付，一边琢磨突如其来的问题，因为你不可能全部都能准备完全。如果你经历经验稍差一点，就会有答不上来的问题，或是面试者问的比较刁钻偏门。一旦你有东西回答不上来，或回答不到位，那HR心里可就沾沾自喜了，“看，我多专业，把他难住了吧……”此时不纠纠你的弱点部位，以后可能就没机会了。也许今后成为同事，我可知道你的软肋在哪里哦。请客吃饭在所难免了。

    “为啥总是他问我！不公平啊。”坐下坐下，面霸B同学，我知道你心里不平衡……不过这句话你还真说对了，就是不公平。

    “面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的”。

    看到没，教科书上就是这么讲的。没办法，我们HR都是学的这个书，考证也考的是这个书，工作是要有条例可依的，否则我们怎么能说自己专业呢。如果你觉得你能拿的住考官，你可以问问他关于公司的状况也不为过。至少心里平衡一些：）

    面试是有明确的目的性。这不是废话吗？没目的还面试个什么劲啊，不就是为给公司招个合适的员工嘛！

    那你太小看我们HR啦。我们面试的目的，有时候是为了储备人才库，有时候是为了通过你们了解相关专业的解决办法，有时候是为了显得自己工作忙……

    “啥！为了显示你工作忙就面试我们？耽误我们时间和精力？”

    你又说对了，面霸B你还真是个人才啊。聊聊天，吹吹气，反正是我问你，摆摆大爷谱，一下午就过去了，然后在报表添上本周面试XX位人才，只有X位可考虑储备，其余……

    太过分了吧……这就算过分？这只是起步价而已。有时候眼睛困想看美女帅哥了，就添上一条：招文秘。如果你仔细看招聘条件还会发现，好像不是招聘文秘条件吧，感觉是找对象的条件……“资源要合理应用，严禁浪费。”公司明文规定，老总三令五申的嘛。

    那我们怎么能避免上述的无谓面试呢，不好意思，一般还真避免不了。你们处于弱势地位，而且我们面试都是有套路的，是事先设计好的程序。除非你面试的时候诌天侃地，虽然我们有套路，有时候乱拳还真打死老师傅……

    “那你们都是什么套路，说来听听，我好预伏下招式拆解啊！”面霸C。

    既然面霸C如此勤学好问，我就给你讲讲面试的套路——面试的类型

    既然是套路，就是事先练好的，到面试的时候，对面试者按部就班的打出去。反正只有我打（问）你的份，所以要做到气定神闲，张弛有度。这招叫结构化面试。

    另一种就类似醉拳，全无章法，问到哪里是哪里，这招叫非结构化面试。一般无经验、不专业的HR和其他部门临时客串考官的人会出现这种情况。

    介于两者中间的是半结构化面试，套路是有的，出拳方向是不明确的。据说霍元甲大侠的迷踪拳就是这个原理。

    一般来说，准备充分的HR都会使用第一种套路，即结构化面试；普通职位的招聘就可能是半结构化面试。有二次或多次面试的职位，HR会用结构化面试，自己说了算的职位面试，就可能采用半结构化面试打迷踪拳了。

    这是针对一般人来说，如果你比较资深或是大拿，还会遇到另一种情况——集体面试，顾名思义就是一群人围殴你一个。别喊冤，谁叫你武功高呢。其中的关键是你有真本事，能见招拆招，且气定神闲，脸皮又够厚，那恭喜你，你过关的可能性很大。

    反过来，有时候是一个HR面试一群人，这个叫小组面试。这种情况比较少，通常都是叫面试者等待在外面，一个一个过堂，毕竟单挑还是挑一群合适这笔帐HR还是算的过来的。

    “面霸A，武功的最高境界是什么？”“无招胜有招！”有潜质，看来你也是此道中人呀。

    我们有时候会遇到某HR说，我不出招了，我说个招式，你自己比划两下给我看看：“如果客户投诉你，你怎么做？如果文件丢失你怎么处理？如果你是经理，你的下属推卸责任你怎么办？如果你下属搞办公室恋情你怎么解决……考较的就是你的经验和能力，我不会没关系，但你必须会。这就是HR的通用必杀技——情境性面试和经验性面试。

    每次去大一点或高级一点的公司，HR总会一本正经的问：你是否能融入我们公司，是否赞同我们的公司文化……等等的废话，你怎么说都不会有满意的***。

    如果你遇到这样的问题，只要表现出我就是向往贵公司，非来贵公司上班不可这样的语言和情绪即可，具体情绪语气怎么拿捏，看情况。

我们HR的拳法丰富多样，结构化面试是我们的主要套路，而且发挥度弹性十足，比如喝点酒的时候；正常情况下基本只有我们打人的份，想打鼻子打鼻子，想打眼睛打眼睛，打的部位还不断扩展，估计资深的HR已经掌握隔山打牛的程度也未可知也，一句话，出手没有最狠只有更狠。同时我们的拳理和练法还在不断的发展……这就是面试的发展趋势。（友情提示：HR学员考试的时候可不要这样写，仅供内部切磋交流）。

    文外话：有朋友说我很会做总结，在此表示感谢。我觉得总结对于我们来说很重要，一篇文章的总结，一次会议的总结，如果能条理清晰，言简意赅，非常人所能为也。曾有朋友开玩笑说，做总结是领导的必需技能之一。当岁月蹉跎，弥留之际，写下一篇精彩的作为自己人生总结的遗嘱，至少能证明我们离开人世前没有被老年痴呆所困扰。

    现在我们详细描述下面试的套路，做到心中有备，方能见招拆招。

    一是拿出武功秘籍，制定面试指南，一般以书面形式。里面要说明面试团队、准备情况，提问的分工和顺序、提问的技巧、评分的办法等等。一般前奏这么大的阵势，少见。就如比武前拿出秘籍来再仔细研究一遍好像多此一举。

    二是准备对应的武功。即准备面试问题。招财务准备财务的问题，招业务准备业务的问题，招老婆准备老婆的问题……

    首先，我们要确定岗位才能的构成和比重，一个合适的人才是武功和武德的结合体。先分析这个岗位需要什么武功，然后看武功和武德的比例，再次分析此武德包括哪些，最后，画一张图表列出，方便本派掌门预览。知道我们要招的人的雏形了，就开始设计武术套路来准备看你是否能接招，即准备面试问题。

    三是确定武功套路。即评估方式的确定。虽说天下武功出少林，但是林林总总的分化出N多套路，我们必须提前确定好评估的标准，保证内部意见的统一性，否则面试者一通拳打下来，大家仁者见仁智者见智，你看他兰花指不错，他觉得无影腿帅气，很快自己就斗起来了。

    其次，我们要准备面试评分表。不是尊重各位非HR部门同事，实在是口头承诺不如白纸黑字，万一招了个只会花架势的绣花枕头，好拿出来挑个背黑锅的，至少也弄个责任均担。在公司我们一定要明白个道理，自己担责任挨一百大板，集体担责任就是各打十大板，关键时刻一定要拉人下水，越多越好。所以每项事务都整个意见表格，签字画押收存，以备不时之需。

    四是演练套路。即培训面试的考官。其他部门的考官还要培训？然也!平日里你们嚣张惯了，今天就给你们上上课，什么提问的技巧、追问的技巧、评价标准等等，反正最后能证明偶们是专业的即可。

当然，前期准备还包括简历表的制作，并非因为面霸们的简历不太规范，主要还是公司需要知道的一些个人情况，多数时候没在面霸们的简历中反映出来，而且需要观察面霸们得手写笔迹（有时候能看出应聘者的一些特征，比如说一个应聘财务的面霸，在填简历表时写错好几个字，更要命的是写错字后居然图成了实心的圆圈或方块）。面霸们还要注意，在面试前一定要背会word、excel等常用单词，把excel写错的高手本人见过不下十位数。?澹

    当初也是不懂这专业,看上去很牛的样子就填了楼主对HR就业前景怎么看啊

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    起步阶段，现在可以说中小企业专业的HR不多。社会对于人力资源行业的认知也不够。很多人还是停留在“人事”的阶段。所以我们看到很多干人力资源的部门属于偏门，其实就是能力不够造成的，没有做到战略层次。

    现在人力资源考证也是热门，很多人也算是半路出家吧。比如本人是学网络出身，不过进入职场后因为机遇的原因，转型很快，且遇到一位资深HR副总裁的指点，加上自己后天的一点点努力。

    借回答你的问题，顺便说一句，我写的帖子不会是纯感悟，就是说不是什么职场心得，老总心术等等，估计一些人看完后，会有基础的HR实践经验。后文会把绩效、薪酬的实际应用基础表格都放出来给大家观摩，随着人力资源的发展在职场的同仁们都会面临这些呵呵。

    一番准备工作下来，摆好架势，请“面霸”大侠们上场，我们开始进行隆重的演武面试：

    “面霸A，今天吃了吗？”“吃了。”“吃的啥？”“炸酱面。”

    “噗——”各位其他部门的考官，你们怎么吐了，难道今天也吃的也是炸酱面？

    我这是消除面霸们的紧张情绪，创造轻松友好的气氛，高手比武还要让三招呢，这才问了两句而已。总不能人家大老远来了，你上来就是三板斧，万一把人打蒙了咋整，而且也不符合我们公司礼贤下士的企业形象。

    “面霸A，请简单介绍下你的情况和工作经历”；“请你介绍一下你在销售方面的经验”；“请你详细说下你在最后一家公司的职位工作内容，我们比较感兴趣”。

    面霸A：“……”此处略去一百到一百万字描述的语言。

    这里的问题是让你叙述自己的经历、阅历和见解，一般都是你有所准备的问题，甚至是准备了千八百遍的，面对笑容可掬的考官，如沐春风的你通常都会说，不对，是背5-10分钟左右。

    请注意，我们不在意你的长篇大叙，往往你认为重要的都会描述的长些，次要的描述的少些，简历我们早就看过了，让你叙述这些，其实就是想在你的经历里找出你所掩藏的东西或是简历上填写的不实的东西，我们问的通常都是感觉你简历上有疑问的地方。

    “……我XX年在山上修练…….用百花挫拳打死过一头老虎……更厉害的是…”

    “STOP！你说你用百花挫拳与老虎格斗，请告诉我什么时间、地点、人证、物证、老虎真实性的鉴定、还有为什么打死老虎没有坐牢、现在老虎的尸首在哪里、是埋了、吃了还是卖了，卖给国内还是出口了、出口外汇当天汇率多少……”

    “其实，咕~~，其实我只是摸了下死老虎的屁股( )”面霸A：“请问您贵姓，是哪一派的高手……”

    拳错一招，满盘皆输。夸张或不实的表述，会给考官们造成虚伪的形象，基本就把你定为花拳绣腿的级别了。很多人在自己表述完后，考官随意问几句就表示面试结束，微笑的请你离开，就是因为你介绍自己的时候有不实或夸张的成分被看出来了。

    在客套和简单了解后，我们才进入面试最关键的阶段，这时候一切花拳绣腿都没用了，因为我们要考较的是你的真功夫——关于应聘者的核心胜任能力。

    完整的核心阶段的问题通常是由几个渠道汇总起来的：一是HR对于各行业任职能力的经验积累和判断；二是公司或部门的需求；三是用人部门领导和专业人士提供的考察意见。此时一出手，就知道你有没有，下面我们从力量、武德、悟性三个方面来考察各位“面霸”大侠。

    “面霸A，你说你力能举鼎，请展示下你这方面的能力。”……“停——！快把我放下来，再悠我炸酱面都要吐出来了。”

    力量有余，悟性不足，敢叫我当面出丑，招进来看我不整死你——HR狠狠记下一笔。

    “面霸B，请问在你专业XX方面的工作事务，在以前公司是怎样处理的？”

    “先杀一儆百，再横扫千军”面霸B的豪气不弱当年项羽。（好像众考官面色不善呀）“不过在贵公司我会先咨询领导意见，再做处理；如果有成绩是上级的领导有方，有失误是我太莽撞，没搞清领导意图就擅自做主……”

    武德有失，悟性极高，有前途，有钱途——HR重重记下一笔。

    “先进行周密详细的调查，然后查阅以前的处理记录，咨询相关行业专业人士的意见；其次做两份方案，一份执行，一份后备补充；再次进行部门会议，和属下详细沟通，让每个人都知道自己的任务和目标，并规定具体完成时限；然后量化***，做成绩效来考核督查；最后，由领导签字拍板，我们部门来执行……”

    “好！人才！全才！Perfect！”众考官一致脱口夸赞，带着满意微笑与HR和其他考官互看一眼，低头在记录上大笔一挥——“淘汰！”（友情解释：这小子能力太高留不住；如果留住了容易把“我”给顶了）

    在真刀真***阶段，HR和面试考官都主要采用一些实际行为性的问题，通常都是开放性问题。

    考较的是你真实的实力，在这里没有什么好说的，即使有的说，那也是告诉你怎么***和应付，故在此就不多提了。各位面霸大侠记住有能力要上，没有能力更要上，会不会是一回事，态度端不端正是另一回事。

    文外话：企业都是喜欢有能力的人，核心阶段这里的举例只是提示通常情况外的另一种需要我们注意地方，毕竟我们是在本文里了解HR，而不是真正的学习人力资源。

    非常谢谢LZ的点评，其实CS是customerservice,我写习惯了=。=，目前的职位是partnermanager，我们公司所有的人进来都是6个月试用期，我做过调查，同级别岗位的最高限差不多在7.5-8，但是我只有4（不可否认有我的主观失误，要低了），和我同一天入职的同事是7.所以同级别的平均值应该在5.5-6左右

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    不知道你所在公司的正式工资和试用期工资是有固定的薪酬模式还是按通常的80%计算。

你现在工作了大概多长时间？一般情况下，既然签订了合同，在较短时期内，是不容易提薪的。如果你比较在意这家公司或这份工作，可以考虑转正的时候再谈加薪，就是说正常情况下，一般员工的加薪谈判是在转正、公司规定的加薪日期（比如有的外企是每年1月和7月例行加100元）、薪资调整日等，这样比较符合公司的流程和职场通常的认知，不会给BOSS或HR造成正常流程中的额外情况。

    经历了真刀真***的对抗，考官已经对于所有面霸的能力有了基本全面的认知，现在是对于刚才所获得的信息进行再一次的确认。面霸们再这里要注意，如果刚才表现良好，考官已经认可你的能力，考官们现在不需要你的任何表现，你要做到的是给出考官希望听到的***。

    “面霸A，你觉得你能适应我们公司的要求，并处理好网络及电脑的问题吧？”

    “面霸B，你以前的工作经验，对于到我们公司任职在XX方面一定会有所帮助吧？”

    “面霸C，你刚才提到的创建，在我们公司是否合适？”

    你只需要回答，能！会！合适！即可。切忌不要再就此问题进行过多的描述。

    “面霸A，今天吃了吗？”“吃了。”“吃的啥？”“炸酱面。”

    各位考官怎么又吐了？面试末尾，不管是否录用我们都应该在友好的气氛中结束。毕竟各位面霸大侠都是练家子，保不齐等你下班后守在你回家必经之路上……

    恭送走各位面霸们后，我们还要进行两项项工作——总结和反馈。

    所谓仁者见仁，智者见智，每位考官对于面霸的看法和认知都是一个独立的评价结果，可能会有不同程度的偏差，所以需要HR综合所有考官的评价，最终达成一致的看法。综合后，需要写下面试结论，这个结论简单说就是判断是否录取某“面霸”。

    其次，反馈面试结果。不同公司反馈的情况不同，甚至没有反馈。是反馈给领导还是用人部门就不做过多表述，在此需要提及的是对未被录用者的反馈。绝大多数的企业只会给被录用者反馈录取通知书或***（当然这是必须的），而往往忽略了对未被聘用者得辞谢，没有给予未被聘用者应有的尊重。

    从理论角度来说，这样会在一定程度上损害了企业的形象；

    从现实角度来说，各位面霸大侠根本不在意是否有辞谢的举动；

    从理性角度来说，一封辞谢信或***，可能会带给伤痕累累的面霸们一点点的感动，多少人在职场想获得一点点感动而不得。

    文外话：曾经想辞职去创业，一次借饭局的机会向一位朋友咨询意见。他开玩笑说我终身很难成为老板，注定了要在职场打拼。我问为什么，他说：“你看你的姓名的首字母和职场的首字母完全一样，都是ZC。”

    接收到天涯一位朋友的短消息，大致意思是说找工作不理想，思想上有了负担，现在感觉是被社会抛弃了。

    由于没有任何可供我参考的文字。我就先简单说一句吧：你的心情我理解，你的态度我不赞同。换句话说就是“哀其不幸，怒其不争”。

    社会不会抛弃你，国家不会抛弃你，亲人好友不会抛弃你……能抛弃你的只有你自己。

    如果有什么问题可以在帖子上给我留言，我会在贴内回复你的。

    是否能被录用，自然取决于面霸们的能力和表现，不过请不要任何事都在自己身上找问题，现在我们来看看面试考官在面试中常见的问题。他们的这些问题，间接决定了我们被录用的几率。

    教科书上给HR列出5种需要注意的问题：面试的目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理；面试考官的偏见。

    前三个比较专业且影响较小，又不在面霸们所能控制范围内，在这里主要简单说说后面两个面试中常见的HR出现的问题。

    “面霸A，请问你前公司上级是个随和的人还是个严厉的人呢？”

    “请问你在今后的习武生涯中，会继续练习铁砂掌还是可能会转练无影脚呢？”

    “面霸A，你前公司的上级是怎样的一个领导，请你举一些工作中的事例来说明。”

    “请问你的中长期习武生涯规划是怎样的？”

    很明显，前面的问题是属于选择性的问题，多项选择式的问题会让面霸们以为正确的***必然存在于几个选项之中，可能会猜测HR的意图。经过我们修改的问题，成为了开放性或行为性的问题，有利于面霸们的自觉发挥，从而使HR得出对你真实的评价。

    如果在面试中我们不幸遇到问这样问题的HR，但又想尽量表现自己的话，请把HR的问题转化成后两条的方式进行回答即可。

    就是说我们不要回答“铁砂掌”或“无影脚”，我们要回答的问题是“我的中长期习武生涯规划是怎样的”。当然，你的***可以向“铁砂掌”和“无影脚”靠拢。

    文外话：面试问题设计的好坏，直接影响到面霸们的发挥，太普通的问题可能大家回答的都差不多，如果想要从中选择中优异者，必须要有精心设计的问题。通常精心设计的问题对于能力和经验有所欠缺的朋友是个难关，或许会认为HR或其他部门考官在刁难自己。故借此机会为某些HR正名。

    楼主你好，我现在在一个厂里做招工和给员工的工作，和人事沾一点边。以后想往人事方面发展，但是现在我这里做人事的都是女孩子。我是男的，如果以后从事人事方面该从哪方面入手，刚开始从事人事工作的男孩子可以做什么工作，望楼主答复，谢谢了

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    你的问题正巧反应了人力资源在中国目前的几个现状：

    一，现在人力资源开始普及，以后会逐渐取代“人事”这个称呼：）

    二，的确现在从事人力资源工作的女性大约占85%以上。这个和以前社会对于“人力资源”行业的认知有关，以后这个比率一定会有很大的变化。所以你是男性是有一定优势的（比如招人力资源管理层的时候会优先考虑男性）

    三，关于你的问题，是一种类别问题，就是说这类问题对于每个行业的初期从业者都问到，所以我会在后文中针对这个问题有表述（应该是在第二章培训）。请继续关注，谢谢。

    说明：对于共性的问题，我会在文章中写到；对于个性的问题，我会抽时间回帖。各位职场朋友的问题我会总结下来，到最后（具体时间我也不清楚呵呵）会集中放出来，方便职场的后来者作参考。：）

    简历求职信要怎嘛写才能让hr眼前一亮想招聘我？要写的简练还是个性化描述也写进去？不会写简历和求职信…求指点T_T

    声明：我真的真的不会手把手教你写简历，见谅：）

    关于简历怎么写，这个有很多文章教程参考，招聘网站上也有很多模板下载。我会以一个特别的方式讲述下“简历”到底该怎么写，聪明的朋友一定会在后文中看出来。

    关于“写的简练还是个性化描述也写进去”后文也会从特别的角度表述出来。

    你的问题都会在第一章有“***”，请关注即可：）

    想请问下楼主，我马上就大三了，在一个普通三本学校学电子信息，由于学校和是女生的局限，毕业后很难找到和专业相关的工作，想在大三后开始调整自己的方向，可是不知道自己该往哪个方向发展。性格比较内向，不善于交际是我最大的缺点，但还是能坚持做每一件事。

    其实我挺喜欢现在的专业的，但是老师说女生要找和专业相关的工作必须考研，可是我不想考研，我觉得工作更能锻炼人些。

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    关于工作还是考研的问题，现在社会争论很多，已经快成了“白马非马”的辩驳了呵呵。

    你的情况很多人都曾有过，包括我自己。只能告诉你很多人的专业并非他今后所从事的行业，但是这个转变是在他进入职场后因环境和机遇而发生改变的。

    关于你说自己“不善于交际是你的最大的缺点”，我认为能说出来就好。如果你在平时也会经常与同学、朋友提及自己的缺点，说明这个缺点是比较容易改正的。不容易改正的缺点往往是自己不愿意提及的。呵呵

    以你现在学生的身份，在一定程度上是要考虑老师的意见，但不代表全部。如果你老师行业人脉比较广，可以向他的行业内朋友咨询下意见，这个应该比较准一些。

    我们都知道，人是有感情的，有感情就会有所喜好和厌恶，喜好和厌恶的不同就会造成不同的见解，从个人喜好和厌恶来评判一个人而得出的不同的见解就是——偏见。再专业的HR也是人，所以HR也会有偏见。（这圈子兜的好大，差点没绕回来……）

    接下来，我们来详细看下一个普遍存在但又不可避免的问题：为什么HR在面试中会出现偏见——晕轮效应。

    晕轮效应，又叫“光环效应”，指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象（类似教科书原文）。

    我们知道如果一个人的优点被无限放大，那他就不是人了，而是伟人。在面试的时候，如果HR对面试者某方面的优点过于认可，就会忽略了面试者其他的缺点。反过来，当HR对面试者的缺点深恶痛绝时，那他的优点在HR眼里也不容易显现出来。

    小的晕轮效应表现在共性上。比如，所有HR都喜欢见到的面霸们是衣着整洁，神情自信，言谈举止得体，回答问题条理清晰……如果你满足以上几点，那恭喜你先胜出其他人一半。

    但我们更要注意的是个性的晕轮效应。个性的晕轮效应在面试过程中时有发生，应该算是出现频率比较高的现象。所以面霸们应该在面试过程中打起精神，随时注意HR所发出的光环信息。

    注意，这里就是光环信息。很可能这位HR也比较喜欢读书（一般属于自己爱好的才会出口询问），此时你要把你读过的书或最近1年比较火的书名都要报出来，里面很可能会有HR也喜欢的书。

    “某先生的武侠小说、某朝那些事儿、某人读论语、某人盗墓的笔记……”

    “哦？你也读过“某人读论语”那本书？有何感想？”HR抬起头，很感兴趣的问。

    面试中如果恰好与HR的光环信息吻合，你的通过几率会大增。物以类聚嘛，有共同爱好的人，总是比较能处得来。

    比如说如果HR是一个非常注重仪表的人，你穿着正常的情况下，他也许也会认为你是非注重仪表的人，尤其是HR特别精心郑重穿戴的情况下，你反而穿着很随意，结果可想而知；又比如，HR神情郑重的与你沟通，你的态度显得比较随意，也许你自己想放轻松或给予HR表现一个轻松的姿态，但这位郑重其事的HR会以为你轻视了他，马上就影响到你其他方面的表现。

    所以总结如下，HR严肃的时候，面霸们也要严肃；HR和蔼的时候，面霸们也要和蔼；HR既不严肃，也不和蔼的时候，那你不妨也无厘头一下……

    那我无话可说，这可能就是传说中的“臭味相投”吧。也许招你进公司后，你们可能还会“狼狈为奸”也说不准。^_^

    文外话：说起“光环效应”，我觉得还是东方国家的比西方国家的要好。因为东方国家的光环是竖着放的，西方国家的光环是横着放的。如果你在中国有了“光环”说明你成佛了；如果你在美国有了“光环”说明你就要去见上帝了。阿门~。

    楼主，谢谢你回了我短信，我想替朋友问个问题，他白天上班，周末和晚上都有空，想做兼职，可是不知道能做什么，本来想摆地毯，可是现在城管很严，想楼主丰富的经验能给我们指导，谢谢

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    爱欣无限1看了你的回复我感觉比较“? rdquo;。你的朋友自身的情况在你文字中没有反应出来。我也非“江湖术士”，所以很难，不是，是根本没法给予建议，抱歉呵呵。

    如果方便的话，你可以把你朋友的具体情况介绍下：）

    LZ您好，写的真好，感觉您喜欢看武侠小说：）看您的文字风趣幽默有内涵，非常感谢您的经验分享。长久关注……

    另外想向您了解下HR的职业年龄，我今年30了，以前一直从事***工作，对HR的职业很向往，想转行进入这个行业，但看到大多数公司的HR都是30岁内的姑娘，不知道那些40、50的在哪工作……

    我想通过人力资源培机构训去学习考证再找HR助理开始，如果您是招聘者会收这类30了新进入这行的人员吗？谢谢您

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    曾经很小的时候就喜欢看武侠小说，不过现在很久没有看过了。我这么说并不代表说没有新的武侠小说读或没时间读，只是这么多年来没有一套武侠小说能达到（或接近）金庸先生的水平和高度而已。曾经幻想如果自己哪天大病一场，只能躺在床上三个月，也许会试着构思一部武侠小说，像金庸先生致敬：）~（这纯是个人的喜好，在此声明以免引起不必要的争论）

    关于“不知道那些40、50的在哪里工作”这个问题还是比较有意思的。人力资源在中国发展大概是最近10年左右的时间，所以那些40、50岁的做人事工作的老前辈，大多数在国企或事业单位。当然依然有一部分专业从事人力资源的人士在私企的高层。（或者这样说，私企中半路转行或从非专业转为专业的老前辈居多）

    “我想通过人力资源培机构训去学习考证再找HR助理开始”你说自己今年30岁了，不用考“助理”的证，可以让培训机构代报“人力资源管理师二级”，否则会耽误你的发展。半路出家的找工作，如果是偏重经济方面（你已经30岁了），可以考虑去小企业；如果偏重发展方面，可以考虑去比较正规的大企业先做人力资源的六脉神剑中的一脉积累经验（比如招聘、绩效）。

    “如果您是招聘者会收这类30了新进入这行的人员吗？”这个没有假定的公司前提，所以不好回答。其实如果你真的决定了迈入哪一行的时候，年龄是个双刃剑，所以可以先可以不用思考这个问题。因为对与行业中其他的一些该思考的问题比年龄更重要。

    万里无云，阳光明媚，是个边晒太阳边读书的好天气。心情不错，顺便把关于“HR实施面试的技巧”拿出来晒一晒，不知道会不会有眼光独到的面霸大侠们来个“不告而借”。^_^

    “实施面试的技巧”虽然是针对HR本身的专业课题，但我们通过了解HR面试的技巧，从而明白在面试中我们面对HR应该怎样表现（感觉有考试漏题的嫌疑）。

    好天气不多得，闲话也不多说，我们直奔主题：

    第一，充分准备。如果你坐到所应聘公司的HR面前时，发现他连你的简历都没准备或没有，那基本说明此次面试的成功性不高。

    （凡是正规一点的公司，是不需要你自带简历的，因为你的简历公司早已打印出来。如果面试时你发现HR对你有很熟悉的感觉，说明他认真的研究过你的简历。HR充分的准备是对你重视的表现）

    第二，灵活提问。如果HR与你沟通时思维敏捷且提问相对频繁，说明他对你初步认可，并有可能比较重视。

    （当然，有的HR把灵活提问用到了极致，当问到你感觉比较隐私的问题，你完全有权利委婉的拒绝回答。注意，如果HR问的问题比较不着边际，请慎重，往往这类问题都是有目的性的。比如HR看似随意的问：昨天凌晨你看XX体育比赛直播没有？你把这个当做是晕轮的光环那……）

    第三，多听少说。一般情况下HR说话的时间比你要少的多，如果你遇到话比你还多的HR，可能这个职位并不是急需要招聘的，或者这位HR只是在应付工作。

    （面试就是谈话沟通加判断的过程，但HR不是重点发言人，如果在面试中面霸们连几句话都没有机会表述，那就不是面试了，成了江湖绝学“相面”术。不知道有朋友曾被看过面相否？^_^）

    第四，善于提取要点。通常HR会在你表述的时候，时不时的拿笔简单记录着什么。如果HR频繁记录一些内容，说明他对你比较重视，就职的可能性比较大。

    （如果到面试结束时HR都没有动笔，那你基本不要抱任何希望了；如果HR一直在动笔，你也先不要高兴，很可能他在想其他事情，根本没有关注到你的表述）

    第五，进行阶段性总结。口头交流的特殊地方在于存在一定的随意性，有时候关于一个问题跳跃的跨度会很大。如果HR请你再次描述下刚才的问题的相关内容，请描述的尽量完善，并注意HR需要的是什么内容的***，这个他会给出提示。

    （一般HR想要再次确认的地方或需要你补充的地方，是对你在他印象中的完善，所以要重而重之的回答。没有明白？没关系，上例：

    “面霸C，你刚才说的身体、手臂、大腿都不怕刀砍我比较满意，还有其他部分也一样吗？”

    “这个……我头部也有练过，刀砍估计够呛，板砖拍几下应该没什么大问题。”

    此时你在HR脑中的印象基本是完整的“金钟罩”的级别了。所以完全符合了招聘条件中“陪练”“抗打”的关键任职要求。

    即便真实情况是你的头部没练过，也最好如面霸C这样回答。因为将来在职场中免不了会“挨板砖”，多挨几次，习惯了就好。

    “多危险啊，万一录用了我，真让拿板砖拍我头咋办？”面霸C忐忑不安的想。

    咋办？硬着头皮上！职场中很多非我们专业的工作最后不都是在压力下硬上的？

    很多技能都是工作中学到的，所以面霸C你多挨几次砖，大概就会练的小有成就了。如果你再接再厉，板砖扛住了换砍刀，砍刀抗过了换子弹，子弹都打不穿的时候恭喜你可以升职或转行了）

    天气预报说明天阳光依旧明媚，那明天接着晒。

    文外话：你越接近HR脑中的人物说明你越适合此岗位。就是说，在面试中展现你自己不是关键，关键是你能符合HR脑中所想要的人的“形象”。

    我想确认下，关于销售人员招聘这块，人力资源在面试中好像起的作用是不是不大。还有，一个公司的人力源对销售人员的帮助会有哪些呢，特别是职业生涯方面。

销售生涯就是江湖生涯啊，牛人多，被压着出不了头枉费青春的更是多如牛毛。很多人认为，销售做得好的，其实做其他行业比如说HR也一定能做得好，而销售做得不怎么样甚至完全不在行的，却有可能做其他的做很好。而偏偏很多公司招销售人员的态度是极其的不负责任，甚至还存在着恶意或善意的欺骗，比如像安利这样的公司，他们这样不是明摆着把某些人往火坑里推么？人力资源可以在销售这个丛林里为后来者竖立一块警示牌么

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    “关于销售人员招聘这块，人力资源在面试中好像起的作用是不是不大”

    只能说人力资源从事“招聘和面试”的工作，但是起多大作用，分公司分人。有的HR专一作本职工作，招聘业务时会让部门领导把关，这是符合人力资源的企业管理学原理的。有的HR本身就对公司业务很了解，对市场的洞察力很高，也许自己就可以把关，或是和部门领导的意见比重一样。

    “一个公司的人力源对销售人员的帮助会有哪些呢，特别是职业生涯方面”

作为一个销售，锻炼通用的业务能力外，还要学会站在公司的角度看客户，站在行业的角度看市场。不能站在公司角度看客户的业务，不会得到提升，不能站在行业的角度看市场的业务，即使职位再高其本质也只是业务员。可能说的有点绝对，这是以前任职的一家澳企的渠道总监的话，不知道对你是否有所启发：）补充一下：这位渠道总监是女性，当初销售sqlsever数据库是亚太地区销售冠军，但她居然基本属于“电脑白痴”，无语中。

    “甚至还存在着恶意或善意的欺骗，比如像安利这样的公司，他们这样不是明摆着把某些人往火坑里推么？人力资源可以在销售这个丛林里为后来者竖立一块警示牌么”

    对于安利，在这里姑且不论它的好坏。我们从理性思维来看，安利有两大特点，一是它的销售模式，二是它的培训方式。

    关于安利的销售模式，不知道你是否明白营销和行销的概念及区别，如果明白的话，就会很容易分析安利的销售模式；

    关于安利的培训方式，客观的说，是培训，但是走了极端。在下一章培训中我会间接提到，可以继续关注：）

    关于警示牌，我个人真的不想多说什么，如果你对某些方面有了解的话，就明白为什么安利会一直存在这个市场中，因为与本文无关所以不多提了。

    有一个问题困扰很久了，关于以后从事的职业。

    211大学农学专业毕业，毕业后的2年在建筑公司（私企）做行政人事工作，工作内容很杂。之后进入银行做了***2年，因为压力比较大，最重要的是工作时间（轮班制度，有通宵班）。现在在一家旅游代理公司做***，没有销售任务，就是旅游行程咨询和订行程后的维护工作。

    其实从银行跳槽出来，就想找行政，也不是因为特别喜欢，就是觉得自己有经验也在行政方面有一定的能力。但就是面试没通过或者薪水太低。于是又从事了***（还在试用期，而且公司在今年年底会搬地址，以后上班单边都要1个半小时以上）。

    现在很迷茫，因为现在的***也是轮班，只是最晚是晚上12点30下班。很犹豫，这个到底是不是我可以坚持做下去的工作。我想稳定在一个单位，朝九晚五，工资也高一点。但是面试多家都不如意。

    ——————————————————————————————————

    你的三次工作经历犯了一个初期职场的通病，第一，你后两次的选择与第一次职业经验的无相关性，第二，后两次的选择对于你的职业技能和前途发展来说基本没有任何营养。

    这样的工作经历如果反应在你的简历当中，会让人觉得你无所长处，既看不到你的能力，又看不到你的亮点。待遇自然不会高了。如果你的2年行政人事工作放在最后，效果反而要比现在好一些：）

    考证是应该的，即使你不考证，处于你的年龄段来说，可能时间也会浪费掉。

    至于是否朝着HR方面发展，这个看个人情况吧。财务和人力目前算是女性从业者居多的行业，不过一般来说也比较稳定。越稳定的工作往往也越容易积累经验。

    第六，排除各种干扰。有时会遇到HR经常接***，或有其他部门人来打扰，如果因此频繁中断你们的谈话，那很可能说明他对你没有兴趣。

    （一般情况下，HR在工作中是没有很多突发情况需要立即处理的；二般情况下，面试时间是预先安排好的，如果真的频繁有状况要处理，不是HR不专业就是公司不太稳定。通常我们去某些公司某部门办事，总会在办事的过程中遇到这个公司其他部门的人过来“串门”或“沟通”，你就会感觉到“这公司怎么这么多事啊”。）

    “这样说明公司忙啊，公司员工忙不是好事吗？”面霸A嘟囔说。

    理论上是，关键还是得看员工是在忙什么。是忙“正经事”还是忙的给自己的工作“擦屁股”。

    第七，不要带有个人偏见。这个听天由命吧，我们在“晕轮效应”一节说过是人就会有喜好，有喜好就会有偏见。至少我们自己不要搞稀奇古怪的装扮和神情授人以柄就好。

    （一般来说，所有人的“正常点”都没有什么好偏见的，有偏见的往往是一个人的“特点”。例如你比较健谈，HR1认为在工作中容易和同事沟通属于优点；HR2可能会认为这个岗位的员工需要的是低调沉稳的素质，健谈会影响整个团队的固有工作氛围，容易生出不必要的事端，反而成了缺点。

    “那我是个什么特点都不明显的人，咋办啊？”面霸A开始担心了

    这个你不用担心，要明白，面试中最吸引人的不是特点而是亮点。换句话说，特点是死的，亮点是活的，而“亮点”往往正巧能满足HR的偏好！

    你能让HR眼睛一亮，HR就会给你评价一亮；你能让老总的眼睛一亮，老总就会让你前途一亮；你能让美女眼睛一亮，美女就会……

    第八，在倾听时注意思考。当我们回答某个问题时，HR关注度很高，那说明这个问题的***很可能就决定了你是否能顺利通过。（注意，看到HR有沉思状态的时候，说话的速度要自然的放慢）

    第九，注意肢体语言沟通。这个如果有兴趣请大家自己查阅相关资料揣摩吧，我在下面附上一张表格供大家参考。

    ——（不知道插入到哪里了，如果插到其他地方，大家明白应该在这里即可）——

    这张表格引用于人力资源管理师书中110页的表2-27，特别说明的是，在典型含义里我有简单修改，且去掉了“微笑、摇头、跺脚、鼻孔张大”四个类别，因为前面2个比较平常，“跺脚”比较少见，而“鼻孔张大”这个我觉得观察起来难度比较大……

    文外话：关于肢体语言或礼貌，我们要懂得这样一句话：当HR的手臂放在椅子上时，我们的手臂最好也放在椅子上；当HR的手臂放在桌子上的时候，我们的手臂还要放在椅子上。

    在竞争中，对手不注意的地方，我们要注意，这是胜利的关键突破口；而对手注意的地方，我们更要注意，这是避免失败的最前沿。

    接下来，我们看看HR在招聘员工时要注意的问题，他们需要注意的，面霸们更需要注意：

    第一，简历并不代表本人。——看到没，这就是面霸们的简历在HR眼里最直接、最真实的写照。

    （简历的写作贵精不贵多，贵在真实而不是全面，一般来讲你的简历应该是通用的，就是说简历写好了可以直接发给任何公司。唯一变化的是在自我评价或个人能力里可以重点写自己符合某公司招聘要求的内容）

    第二，工作经历比学历更重要。——这个谁都懂，“拍人的砖头”比“敲门砖”更具有杀伤力。

    （这两块砖头的侧重不一样，对于新人和应届毕业生，我们不可否认“敲门砖”更重要，但在职场生涯中“拍人的砖头”依然是你的主要武器。当你既可以“敲”开任何公司的大门，又能轻易把HR“拍”倒时，相信你一定会前途无量）

    第三，不要忽视求职者的个性特征。——这里要澄清一下，个性特征不是指你的穿着打扮、价值取向、生活观念的与众不同。主要是来分辨你是单打独斗型还是团队合作型，是海纳百川型还是固执偏激型。

    （现实中，个性特征对于HR来说其实很不容易分辨，正常情况下每个人都会集各种特征为一体，只是因为习惯的缘由表现上有侧重。真正的“职业性格特征”需要在大约三十岁以上才会形成或固定，甚至会更晚。所以大多数HR往往忽视了你的“职业性格特征”而会关注你的“生活性格特征”。当然这也与一些HR不太专业有关）

第四，让应聘者更多地了解组织。——这个体现了HR的人文价值，毕竟招聘和求职就似相亲一样，是个双向选择的过程。HR从自身出发，通常只会介绍到企业的“好的“方面，容易使面霸们对企业的期望值增高，当进入公司后，一旦发现面试时过高的期望不能实现时，他们的失望也会增大，甚至会有被欺骗的感觉。所以，面霸们在面试时，有机会尽量通过HR多了解下公司，只有好处没有坏处。

    （通常在面试即将结束时，HR会客气的例行询问一句：你还有其他什么问题吗？这时候是我们了解所应聘公司情况的最佳时段。注意询问过程要简短，尽量不要拖的很长。

    “万一我要把HR给问住了咋办？”面霸C忍不住跃跃欲试。

    “您的担心有点多余了，专业的HR对于公司整体层面是非常了解的，即便你的问题超出范围，也会有很委婉的答复。除非……”

    “除非你小子借机故意找茬！”——你去找工作，却让HR很难堪，结果可想而知。）

    文外话：很多面霸们在简历中的“性格特征”一项中往往填写的是开朗、活泼、成熟、稳重等“生活性格特征”……如果你看过很多高层人才的简历就会发现，这里写的都是“职业性格特征”。职场和生活还是有一定的区别的。

    接下来本人将要在天涯论坛更新目前网络上《人力资源放大镜》的最新章节，但因为本人的职业素养习惯，想就网络写作初期的几个现象提出几个问题，也是目前本人的疑惑。希望有知道朋友可以留言解惑：）

    第一，对于本文我想先发到天涯，但是一位朋友介绍的某知名网站的作者后台操作比较顺手，所以就先发到那家网站了。但是几天后，因为写作的原因，浏览了大概十余家知名小说网站，发现满眼*****类型的书籍。可能是我自己落伍了吧。但还是认为写作应该本着认真和负责的态度，即使是武侠小说，金庸先生的著作对于读者也有非常正确的引导和启蒙意义。

    所以想请教一下，对于一本非目前网络文体主题的书，除了天涯论坛外，还可以发在哪里比较合适呢？

    第二，写到第六节的时候，我发现大约有十余家小说网站对于本人的文章进行了转载（虽未得本人同意，但是还是表示真诚的感谢）。但六天后，除天涯及某知名网站，其余小说网站对我的转载全部删除了。

    第三，天涯论坛藏龙卧虎，这个不可否认。自从我6月3日发帖后，一直希望能有同行或各位资深坛友可以就职场进行一些探讨，但目前未能如愿（估计是点击量还不多的原因吧）。网友的问题回帖我都抽时间进行了回复，因为本人从事2份兼职，有时候留给思考的时间比较紧，是否像其他帖子的楼主进行选择性的回帖？

    本人最近几天一直在斟酌，不知道这样是否可行？

    盼天涯高人就本人的有疑惑的三个问题留言给予作答指点，相信各位论坛网友也会给予本人很好的建议。不胜感激~

    最后，感谢天涯网友的支持和关注以及天涯职场版块版主、编辑的推荐：）

    我是高中毕业，现在22，一家大公司做“表妹”，没什么技术含量。

    家人劝我去做销售，但我报读了邮电的网络课程，大专。

    所以我有点疑惑，是听家人的好，还是继续学习好呢？

    ————————————————————————————————————

    22岁，正是大多数人还在读大学的年龄。如果有条件的话，为什么不继续学习呢？

    电邮的网络课程，不知道是不是所谓的***教育……如果是的话，在中国高等教育学生信息网是查不到你的***编号的。所以国家法律理论上认可，但现实职场中不认可。慎重。

    非正式大学编制的，如果想取得同等学历待遇的大学***，目前好像只有通过自考。

    “学历是否重要？”关于这个问题，争论的人很多。在我个人看来纯属一种无意义的争论。

    有能力的说学历不重要，那是一种超然的姿态。

    其次，作为一个正在实习阶段的大四学生，迫切需要一点指点。我是一个普通二本计算机科学与技术专业的大四学生，现在在一家全国性的金融外包服务商公司里做ATM维护实习，到现在已经做了3个月了，基本熟悉了该行业，掌握了维护技能，可以单独外出维护ATM。

    该公司提供的工资较高，社保齐全（但基本无福利节假），3000RMB（在应届中较高了）。但现在熟悉了工作之后，发现自我成长空间小，与自己的专业知识也毫无关系，每天有报修就出去维护，没就休息。实在感觉增值空间太小。请问我是该继续这个工作呢还是去找专业相关的IT行业呢？

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    你从事的行业稳定性比较好，职位竞争相对要低的多，压力也不大。待遇对于你现在也比较合适，正是“骑马找马”的好前提。

    所以没必要着急转行，可以考虑额外学一些其他专业的知识，以备不时之需。

    最后说一下，你打错的不止一个字……幸好你不是从事财会行业：）

    第五，给应聘者更多的表现机会。——在这里提醒各位面霸们，表现机会多是好事，会不会表现自己那就是另一回事了。

    （在面试中，如果有机会表现自己最好请从这两个方面着手：一是HR对你感兴趣的方面；二是你自己最熟悉或精通的方面（强项）。如果两者需要选择一种，请选择第一个方面。）

    第六，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。——这个全看你自己了，即使你属于这个行列，如果对这个职位还多少有那么点动心，那请你装也要装出来。

    （任何人被冠以“不忠诚或欠缺诚意”的名号都不会很愉快，相信广大的面霸们去面试的时候都是抱有诚意的，往往是在面谈中间发现所招聘的岗位或公司与自己想象的有差别，才会显现出“欠缺诚意”的态度，属于人之常情。理解，理解万岁。）

    第七，关注特殊员工。——这里的特殊员工指职场经历坎坷或是能力超强的面霸们。

    （规律一：一个面霸的职场经历如果一直都比较顺利，充满成绩和许多良好记录的话，那这个面霸往往在新公司也可能继续成功；反之，一个面霸的职场经历一直都比较坎坷，无论他解释是运气成分还是环境成分或是人为成分，HR都不会轻易相信你。

    规律二：对于能力超强的面霸，录用一般会很慎重，往往会有二次或多次面试。道理很简单，能力超强的面霸，找工作容易，离职也迅速。如果你能力超强，请在面试时做到非常向往该公司，并极具忠诚度这样的表现。）

    第八，慎重做决定。——这个没什么可说，但凡是招进来的人，统统都是HR慎重决定后才录用的。

    （即使在后面的工作中发现你纯属于花拳绣腿级别，那当初录用你也是经过慎重决定的！HR手里可是有其他用人部门考官的签字做为证据呢。集体协商制度就是好啊。

    特殊情况：有时候HR一慎重就会犹豫，往往会拖延录用的时间周期，因此错过个别面霸大侠也是常有的事）

    第九，面试考官要注意自身的形象。——我们通过一个HR形象和素养，可以间接看出这个公司整体工作环境的优劣。

    （公司里的前台人员和HR是面霸们对于公司的第一印象，我们看到很多时候前台人员编制属于人力资源部而非行政或后勤部门也有一点点这个原因。）

文外话：不知道各位职场的朋友是否在某些面试的时候会感到有一种特殊的氛围，我们通常戏称为“气场”（可能小时候看科幻的动画片看多了），就像电视中的武林高手在危险来临时会突然感觉到“杀气”一样。很多时候这种特殊的气场氛围极容易影响到面霸们的临场发挥，甚至有HR面试时，会故意从场地、语气制造出类似的气氛，来考验面霸们的心理素质。其实我们大可不必紧张，越“故意”的，往往越不专业。

    觉得楼主好专业。一直追贴，现在才回复，有些惭愧啊。自我认为，如果楼主实在忙，就没必要全部回复了，可以选择有针对性的回复，总结一下大家问题。纯属个人意见啊。

    还有，想咨询下楼主啊。本人女。读大专。年底就要出来工作实习了。可实在很迷茫。学工业设计专业，但软件技术实在不过关。自学过西班牙语，但还在皮毛阶段。想做销售，口才又不好，人又比较内向的。迷茫迷茫啊。望楼主能解答。谢谢

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    “觉得楼主好专业”谢谢，“专业”是应该的；“好专业”不敢当，只是还算比较专注而已。

    你的“迷茫”属于初出茅庐或工作经历不长的新人都有可能会遇到的一种状况，我会在第二章“培训”中讲到，希望继续关注即可~

    一千零一大师，这么看你也是个老鸟了是不是？我感觉你说地那老鸟做减法很有道理哇，我现在技术方面就比我上边的老鸟行，单人就是管理技术地，确切地说是管理人地。

    老师我有些个问题，搞技术的就是再牛逼，也是个低头干活地，到了一定的度数就需要转型啊是不是？年轻搞技术，年长搞管理？但是这个度需要怎么掌握呢？什么时候地老鸟可以做减法呢？自己的兴趣爱好重要，还是之后的光芒万丈重要呢？——

    “搞技术的就是再牛逼，也是个低头干活地，到了一定的度数就需要转型啊是不是？”

    这个要分行业。有的技术行业随着年龄增大一定要转到管理层才能更好的继续下去；有的技术行业属于“越老越吃香”那种。不知道你具体从事哪个行业。

    “年轻搞技术，年长搞管理？但是这个度需要怎么掌握呢？”

    通常你说的这个“度”不是“掌握”的，是“积累”的。

“观察级别重启”是啥意思？返回记忆库还有，重来这一天没有

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