| | | | | | | | | | | | | | | | | | | 欢迎 Guest 标题: 欢迎从事人力资源管理的同行一块交流 第1楼 　发表于 2007/11/26
19:01 如何提高工作效率，，减少劳动强度，减少用工。请同行赐教!
09:21 有请老马识途就纺织厂的实际用工情况给大家展开，进一步批讲。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
00:41 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：
1．传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。
2．传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，你可以随意控制它、使用它，是“资源”，特别是把人作为一种资源，你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出：重视人的资源性的管理，并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。
3．传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能 ...王：实际上商外代表处的工作来说，北京外企服务公司所派遣的人员并不是高端人员。而是作为外商来讲我们最初会派出专业服务于他的人员。所以最初是派出低端人员，随着我们逐步的扩大对于外商的需要的影响以及外商对中国国内的逐步渗透以及对人员本地化的需要不断的扩大我们逐步来实现他的外企的高端化。也是在不断的积累。
宋：FESCO第一个派出的人员不一定是很高的人员。代表处是一个外资进入中国的桥头网、他要看看你的市场到底成熟不成熟。那么他等待时机一但时机成熟，将成变成独资公司或投资公司那么他的人数将乘以10。可以想象本来可以管一个员工，现在他一下子变成10个我们也跟着乘10了，FESCO是一个最好的共成长的例子。所以FESCO派出的第一个员工不一定是很高的人员。国内最早的人力资源行业工作者都是跟有FESCO有关系。向李健波等一些人都是和FESCO有千丝万缕的联系。他们成长的历程都是和FESCO的人员外派很大的关系。最早派的一批可能是翻译或是秘书在代表处建成公司的过程中他要接触到人事行政的一些事情，并可能送到国外进行培训，那么就有了国内这一些的最早的人力管理这个阶层。人力资源的专业化是这些人代起来的。
宋：主要针对国内的外资企业，比如向我们外企太和我们的客户薪酬调查方面很多是外资企业，但我们做得项目大部分都是内资企业。包括我们现在做是中海油服、东风汽车、一汽等都是国内的企业。国内的咨询业也是最近几年刚刚热起来的。我想HR的热和管理咨询的热应该会有更大的生命力。太和正是看准这个时机，定位很清楚，我们是在人力资源这个领域这方面的一些事。
记者: 如果将人力资源管理外包，怎样纳入公司自身的人力资源管理考核呢？
王：我们HR人力资源公司的外包，他的人力资源的考核，就是一个外包的意向。这个在我们公司这项业务由我们公司最善长的太和来做。包括人力资源内部业绩管理也是由宋总这边来做的。
宋：关于绩效的外包实际上是对于太和这样的公司来讲的。因为我们是一个管理公司，对于绩效这种包括方法以及绩效考核、绩效实施流程、绩效监控的过程。那么这种对于太和来讲我们跟客户进行合作时会有一个模式。一般来讲我们和客户合作先会产生一个项目。给客户提这种管理咨询方案。其中有一项最重要的是企业要实施战略它监控战略和战略目标的实现最重要的一点就是绩效管理体系。公司战略***到各个部门、各个员工以及对整个绩效的实施进行监控的一个过程。个公司进入初期会制定方案，太和的这种管理理念是要面 ...党委宣传部主办 | | | | | | | | | | 用户名:
同济大学 我校在人力资源社会保障部调研督导座谈会上做典型发言 新闻来源:大学生就业指导中心 新闻作者:冯兰东 2011年4月14日 近日，国家人力资源社会保障部副部长信长星带队到我省调研督导毕业生就业工作，
，在山东大厦举行了调研督导座谈会，省人力资源社会保障厅厅长董国勋、副厅长李伯平等领导陪同参加。我校和山东大学等
所高校代表参会，副校长岳宝德在座谈会上做典型发言。
岳宝德副校长指出，作为一所以工科为主，以土木建筑学科为特色，多学科交叉渗透、协调发展的省属高校，多年来，学校一贯高度重视学生就业工作，并取得了优异成绩。今年，学校以教育部开展“高校毕业生就业优质服务年”
活动为契机，做到“开好头”、“谋中间”、“结好尾”，分阶段、有重点的开展工作。
“开好头”，主要是通过开展一年一度的“院部就业工作检查评估”，召开“学生就业工作总结暨表彰大会”，下发《关于做好我校
届毕业生就业工作的意见》等措施，搞好谋划和动员。
“谋中间”，一是以培养为根本，提升毕业生核心竞争力；二是以学生为本，不断推进就业指导和服务体系建设；三是深化就业市场建设，为毕业生充分就业奠定坚实基础；四是积极推进创新创业教育和实践，促进以创业带动就业。
月份时间，通过加强院部工作调度，集中开展毕业生“就业优质服务暨就业教育、促进百日行动”等措施，做好工作冲刺，确保毕业生顺利就业，顺利离校。
与会领导对我校就业工作给予了充分认可和高度评价。
座谈会最后，信长星副部长就进一步做好高校毕业生就业工作，提出了明确要求。 相关新闻 版权所有 Copyright 2006 山东建筑大学党委宣传部