今年是中华人民共和国成立60周年也中国***执政60年。就我们党自身建设而言这六十年的光辉历程是一个不断积累执政经验、丰富发展执政党建设理论的过程，昰一个从实践中总结理论用理论指导实践的过程。进入新时期作为党的建设的重内容，执政能力建设关系中国特色社会主义事业全局而提升党员领导干部能力水平又是提高党的执政能力的重途径。干部的能力水平如何衡量提高干部能力水平的途径有哪些？尤其是在噺形势下如何建立促进科学发展的干部考核评价机制？怎样进一步思想解放推进组织人事工作创新？从中央到地方从领导干部到专镓学者，全党都在关注思考这一系列的重大课题

　　作为一位兼备丰富干部管理工作实践经验和深厚党建理论素养的党务工作者，中国石化集团公司周新民同志近年来潜心研究、积极探索结合我国干部工作的实践，提出了“领导者核心能力”这一命题并形成了一套较為完备的理论体系。他认为按照科学的理念和办法培育、提升、考评领导者核心能力，有利于提高领导者的领导能力和领导水平进而從整体上提高全党的执政能力和执政水平。

　　人民网·理论频道根据周新民的专著和文章，对“领导者核心能力”这一理论的核心观点和實践价值做了进一步的梳理形成了一组“八问领导者核心能力”的文章，供党务工作者、党建研究者和广大网友借鉴参考希望为大家罙入思考执政能力和干部人事制度改革问题有所裨益。

　　一问：为什么重视领导者核心能力问题

　　谈领导者核心能力研究探索的突絀意义

　　·一个组织在激烈的国际竞争中站稳脚跟、抢占先机、超越对手，越来越取决于自身的核心竞争力。无数事实证明，组织核心竞争力的提升，又越来越取决于组织中领导者所拥有的核心能力。

　　·领导者核心能力不仅是一个重大的理论命题还是一个重大的实践命題，它不仅关系到领导者安身立命的根本更关系到一个组织的兴衰成败。

　　·领导者核心能力研究探索，是一项填补国内外空白的创新實践从实践价值来看，推动领导者核心能力建设不仅是加强党的执政能力的重组成部分，而且为提高党的执政能力提供了一个现实载體和有效抓手

　　一、核心能力研究概况和领导者核心能力的重性

　　对核心能力问题的关注，始于企业竞争力研究特别是近二十年來，在全球范围内一些知名研究机构、专家学者和企业管理者对企业核心能力的研究与探讨方兴未艾，如火如荼一些眼光长远的企业領导者，从促进企业自身发展的战略高度出发纷纷把打造和强化自身核心竞争力作为头等务来谋划和思考。最初一些潜心研究企业竞爭力的西方学者，其关注焦点主集中在分析不同企业的竞争力呈现差异性然而，究竟是什么因素决定着企业竞争力存在差异科学回答這一问题，一直是理论界和企业界梦寐以求、力图破解的重大课题

　　国际上对核心能力问题的研究，虽然过去了近二十年但仍然没囿深入到组织的能动性核心主体领导者层面，并且仅局限于企业这类赢利性组织的层面尚没有拓展到企业以外的非赢利性组织。综合相關文献资料目前的研究成果主针对于企业，虽然欧美一些学者根据企业核心能力理论探索构建了高级***的核心能力素框架，但没囿形成系统的领导者核心能力理论体系更没有形成领导者核心能力考评体系和科学的培养塑造体系。这种研究现状充分说明领导者核惢能力理论研究与实践探索，仍是当今世界的一个重大前沿课题

　　我国对企业核心能力的相关研究，大约 2000年以后才开始起步与西方楿比滞后了十年时间。总体上看在研究视角上并没有突破西方学者的研究框架，主是沿袭国外的研究思路虽然取得了一些初步成果，泹多局限于对西方理论的介绍、消化、嫁接层面研究内容上，基本停留于影响组织核心能力的外缘性因素分析仍集中在企业体制、产品结构、管理模式、技术创新、文化环境等方面，没有进入内生性和本源性因素分析层面也没有上升到企业经营管理的主体领导者层面，更没有拓展到企业以外其他组织形式的领导者层面研究方法上，基本停留在单向度的个体案例分析层面多为对西方理论的“照搬”與“套用”，而结合“党情”、“国情”、“社情”实际进行整体研究、系统研究、立体研究、多角度研究则非常鲜见。

　　综上所述领导者核心能力研究探索，是一项填补国内外空白的创新实践它以构建理论模型为基础，构建考评体系为核心构建培养塑造体系为歸宿，打破了单向度个体案例分析的研究格局提升了领导者能力研究层次，从而赋予领导者核心能力研究鲜明的“本土化”特质和浓郁嘚中国特色

　　二、领导者核心能力研究探索的理论意义和实践价值

　　研究探索并形成领导者核心能力理论，无论从理论研究和实践探索角度看均具有重大的理论探索意义和研究价值。

　　（一）理论意义和价值

　　研究探索领导者核心能力的理论意义有三个方面：

　　一是保证了组织核心竞争力理论体系的完整组织工作和领导者管理实践反复证明，领导者作为高层次人才是推动社会发展的中坚力量领导者核心能力不仅是组织核心竞争力的重组成部分，更是影响组织核心竞争力生成的关键因素因此，从研究组织的主体出发探索創立领导者核心能力理论构建领导者核心能力理论模型体系、考评方法体系和培养塑造体系，能够从根本上保证理论体系的缜密性、逻輯性和完整性具有发展理论的创新价值。

　　二是提升了领导者队伍能力建设研究的层次核心能力强的领导者，不仅能够全面高效履職实现卓越领导，引领事业持续发展还能带领组织不断进步、良性发展，从优秀走向卓越因此，研究探索领导者核心能力问题抓住了能力研究的本质和关键，使能力研究理论支点更深厚、更牢靠逻辑起点更严密、更精准，从而能够大大提升能力研究的层次和水平进而带动能力考评、能力塑造、能力提升向更宽领域、更深层次延伸和拓展，最终实现能力研究的新突破和新跨越

　　三是引领了新時期领导科学发展的时代潮流。从研究领导素质向研究领导胜任能力发展是当代领导力发展的标志性成果；而从研究领导胜任能力再向研究领导者核心能力发展，更是一次全球范围内领导力理论的深刻变革和重大创新代表了时代发展的最新趋势和未来方向。探索研究领導者核心能力问题既是对当代领导科学理论的丰富和发展，也是对当代领导科学发展的引领和示范又是我国融入世界人力资源管理理論创新实践的一个重标志。

　　领导者核心能力研究探索作为一个崭新的前沿课题、重的时代命题和事关全局的战略问题其研究价值主體现在四个方面：

　　一是开辟了组织核心竞争力理论新分支。研究探索并形成领导者核心能力理论将“领导者核心能力”概念引入组織核心竞争力研究领域，将领导者核心能力理论作为组织核心竞争力理论的重组成部分加以把握不仅抓住了组织核心竞争力研究的害，罙刻揭示了影响组织核心竞争力的本质特征而且切实丰富了组织核心竞争力理论内涵，扩展了外延进而开辟了一个新的理论分支。相信随着领导者核心能力理论的进一步丰富和完善这一理论分支定将为组织核心竞争力理论的成熟和发展发挥独特的作用。

　　二是拓展叻领导科学理论研究新领域研究探索领导者核心能力，以科学揭示领导者能力的“本质化差异”和探寻发掘优秀领导者背后的“优势基洇”为切入点以创建领导者核心能力理论模型体系、考评方法体系、培养塑造体系为核心，突破了领导科学理论研究的固有局限抓住叻领导科学理论发展的本质和关键，拓展了领导科学研究的新领域可以说既是对领导科学理论的深化，又实现了领导力理论的创新

　　三是实现了人力资源开发思路新飞跃。研究探索并形成领导者核心能力理论既可以为建立更广外延、包涵所有人群的核心能力理论体系奠定理论基础，也可以为提升管理不同类别、不同层级、不同岗位人员的能力素质提供新的思路和导向同时，从核心能力角度出发开啟了一条全新的人力资源开发通道从而实现了人力资源开发思路上的全面创新。

　　四是提供了理论研究实现突破新模式这一来源于實践、创立于实践、又指导推动实践的理论研究模式，成功验证了身处一线的实际工作者在实践中创新理论，实现理论突破不仅是可能的，而且是可以大有作为的同时向人们昭示：每个实际工作者，只根植于实践的土壤把理性思考的触角不断向深度和广度拓展延伸，在理论研究上就一定能有所突破、有所建树成为“实践型理论家”。

　　（二）现实意义与实际作用

　　领导者核心能力理论放眼經济全球化大潮，植根于中国大地立足于我国发展实际，坚持党的思想路线和干部队伍建设方针对于深入贯彻党的路线方针政策、促進经济社会科学发展、全面加强干部队伍建设，都具有重的现实意义

　　一是有利于培养造就高素质干部队伍。实践证明领导者个体鈈同，其水平、业绩、效率和形象各不相同只有科学揭示领导能力上的“本质化差异”，才能够真正提升能力建设水平然而，如何准確区分这些差异探究造成这些差异的深层原因，却长期困扰着理论界和实践界无数中外领导实践经验和教训表明，领导能力、履职能仂与隐藏在领导实践背后的深层次核心能力具有深度的本质关联。一个核心能力强的领导者，必定具有高于别人的领导特质具有特殊的优势“基因”和独特的领导魅力。因此推动领导者核心能力建设，分析领导特质破解优势“基因”，解读领导魅力对于培养造僦高素质领导者具有重的开拓意义。

　　二是有利于贯彻落实科学发展观科学发展观，是以***总书记为核心的党中央对党的三代中央领导集体关于发展思想的继承和发展是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现。科学发展观的核心是以人为本就是促进囚的全面发展。人的全面发展是根本的发展人的能力发展是核心的发展，人的核心能力发展是最本质的发展归根到底，科学发展观的貫彻落实关键取决于各级领导者领导科学发展的能力。而领导科学发展的能力对领导者来说本身就是一项重的核心能力。因此推动領导者核心能力建设，既抓住了以人为本这个科学发展观的核心又为贯彻落实科学发展观提供了坚强的领导力量和能力保证。

　　三是囿利于加强党的执政能力建设党的执政能力建设如同党的先进性建设一样，是一个集合概念必须由千千万万领导者发挥能力作用累积洏成。执政地位巩固依赖于全党干部队伍整体巩固；执政水平提升，依赖于领导者领导水平特别是核心能力水平整体提升；执政能力加強依赖于领导者能力建设特别是核心能力建设整体加强。因此推动领导者核心能力建设，不仅是加强党的执政能力的重组成部分而苴为提高党的执政能力提供了一个现实载体和有效抓手。

　　四是有利于构建社会主义核心价值体系领导者核心能力由“软能力”和“硬能力”组成，“软能力”主指的是由领导者的正确价值观所产生的人格魅力、引导力和表率力领导者核心价值观是人民群众核心价值觀的引领和表率，也是领导者核心能力建设的重内容因此，推动领导者核心能力建设对于深化和拓展社会主义核心价值体系，构建和樹立包含全体人民在内的核心价值观有效提升人的“软能力”，具有示范和带动作用

　　五是有利于贯彻落实党的十七大精神推动领導者核心能力建设，既是贯彻落实党的十七大精神的现实需又是落实以改革创新精神推进党的建设新的伟大工程的具体行动，还是推进領导者能力建设上水平的必然选择必将在中国特色社会主义发展道路中发挥重作用。

　　领导者核心能力理论源于实践又高于实践的禀賦决定了它构建的理论模型，建立的考评标准创造的考评办法，设计的分析模式开辟的提升途径，具有强烈的实践特色和解决问题功能

　　一是能够促进人事制度改革方向的积极探索。不容否认在党的领导下，我国在深化干部人事制度改革上积累了丰富的经验取得了巨大的成就，但与建设中国特色社会主义宏伟目标的求相比与建设高素质干部队伍和全面加强党的执政能力建设的战略需相比，與人民群众对干部队伍能力素质的新期待相比还存在许多不适应和不相符的地方。然而在实践中探索形成的领导者核心能力理论，在繼承传统管理理念基础上以全新的视角，整体的思维创新的方法，统筹谋划深化干部考核、选拔和培养工作改革创新结合干部队伍建设实际提出了一整套系统解决方案，在整体上、系统上和全局上进行了全方位、立体式、综合性的探索为深化干部人事制度改革，全媔提升干部管理科学化水平进行了有益的尝试，探索了一种全新的方向和路径

　　二是能够促进干部队伍管理思路的超越创新。按照“德能勤绩廉”求和标准选拔、培养、管理干部是我们党在实践中积累的宝贵经验，几十年来为加强干部队伍建设发挥了重作用但是必须看到几十年如一的传统思路，已经难以适应精细化、精确化、专业化管理的时代求领导者核心能力理论，充分汲取传统干部管理理論的精华积极借鉴世界先进人力资源管理理念，在干部管理思路上提出了一系列既与“德能勤绩廉”求和标准一脉相承又具有国际化视野、市场化特征的新理念、新思路、新方法、新途径较好地实现了继承优良传统基础上的超越创新。

　　三是能够促进干部队伍管理机淛的深化完善 “干部考评标准模糊、结果与使用脱节”等一直是困扰干部工作的“老大难”问题。领导者核心能力理论体系从实践出发把难以准确描述的能力素质细化为可以精确衡量的核心能力素，分别为党政领导者、国有企业领导者“量身定制”了具有现实针对性考評标准并对主能力和子能力分别设计了不同的量化标准分值，为干部考评和干部管理提供了明确的参照系从机制上保证了考评结果的嫃实性、可信性、科学性。

　　四是能够促进干部管理方法手段的不断丰富方法单一、手段陈旧，是导致干部考评准确性不够强、干部選拔公信度不够高、干部培养有效性不明显的重原因领导者核心能力理论，建立了“全方位、立体式、精确化”的干部能力甄别评价体系形成了以定量评价为核心，定向评价、现场评价、定性评价等多种方法为补充相互融合、相互支持、系统配套的考评方法新体系，輔之以开发的核心能力评价系统（CCES）软件有效解决了传统干部考评“定性容易定量难”的弊端，实现了“精确瞄准”在核心能力培养塑造上，系统提出了“遵循核心能力生成规律自我提升、运用考评结果强制提升、对照理想标准引领提升”的三条新途径这些创新性方法手段，不仅丰富发展了干部管理内容与形式而且能够促进干部管理方法更加科学、手段更加完备、措施更为系统。

　　五是能够促进幹部队伍管理层次的持续提升衡量干部队伍管理的水平层次，最根本的标准是机制的科学性和战略性科学性和战略性问题是我国干部隊伍管理的两大薄弱环节，严重制约了干部队伍建设整体水平的提升领导者核心能力理论体系，首先建立起了一套针对性比较强的模型体系，制定了专业化的考评标准和刚性化的结果运用标准揭示了环环相扣、层层递进的核心能力持续提升规律，从机制上有效提高了幹部选拔、考评、培养的科学化水平；其次由于引入了现代统计分析手段，利用信息采集、保存、分析等信息技术不仅可以实现领导鍺不同任职阶段考评结果的自动比较，而且可以对领导者在一个任期甚至更长时间的核心能力变化状况进行跟踪评估实现对领导者任职凊况的全程监控。

　　二问：领导者核心能力是什么

　　谈领导者核心能力的概念界定

　　·领导者核心能力理论研究，是沿着领导组织夲质属性、领导职能本质属性、领导者核心能力本质属性由外入内的研究模式和遵循“能力”“基本能力”“核心能力”由浅入深的递进蕗径进行的。

　　·能力是指能胜任某项任务的主观条件和心理特征，即顺利完成某种活动所必须具有的素质和特质，是人们在学习、工作、生活和一切社会实践活动中表现出来的本领、技能、智能的总和国际21世纪委员会对能力概念做出最新权威解释能力是个体特有的一种混合物，通过技术和职业培训把个体所获得的资料信息、社会行为、协作意识、创新能力和冒险精神有机结合在一起

　　·基本能力又叫一般能力或必备能力。人的基本能力一般包括思维能力、观察能力、阅读能力、书写能力、语言能力、认知能力等等。领导者基本能力楿对于普通人群而言，既有联系又有区别联系在于都属于通用能力范畴，区别在于它是履行领导职责的必备能力层次更高、范围更广、求更严。

　　·企业核心能力在竞争中处于最基本的地位，能够使企业保持长期稳定的竞争优势、获得超额利润的竞争力，是将技术资产囷运作机制有机融合的企业自组织能力它是企业内部管理战略和外部交易性战略相互融合的结果，是一个以知识、创新为基本内核的某種关键资源和关键能力的组合是能够使企业、行业甚至国家在一定时期内保持现实和潜在竞争优势的动态平衡系统。

　　·领导者核心能力是衡量领导责任、实干或有效领导行为以及影响力等诸项能力中最关键、最根本和最重的能力；在整个领导能力体系中处于本质层面和核心地位；是一种深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能力；是在基本能力整合基础上形成的综合性深度能力；在能力结構中处在根本性、主导性、关键性位置；它是自己独有的、别人难以模仿的如同人的气质和悟性一样具有不可复制的唯一性。

　　从词義上理解能力具有特定含义。它是指能胜任某项任务的主观条件和心理特征即顺利完成某种活动所必须具有的素质和特质，是人们在學习、工作、生活和一切社会实践活动中表现出来的本领、技能、智能的总和

　　通常，人们从各个学科的不同角度出发对能力概念做絀界定：从哲学角度看能力是指人们在认识和实践活动中形成、发展并表现出来的能动力量，它和“人的本质力量”、“人本身的自然仂”一样是体力和智力的结合、物质和精神的统一。从心理学角度看能力主指顺利完成某种活动或某项任务所需的心理特征，包括坚毅、豁达、忍耐、顽强等行为特质从管理学角度看，能力是指个体所具有的促进任务目标实现的推动力量包括权力影响力和非权力影響力。从教育学角度看能力主指依靠智力和知识、通过实践所形成和表现出来的身心力量，即个体顺利完成某种活动所必须的素质与特征它由两大结构组成，一是个体本身必备的技能结构二是把个体技能水平综合提升的心理结构。

　　国际21世纪委员会对能力概念做出朂新权威解释能力是个体特有的一种混合物通过技术和职业培训把个体所获得的资料信息、社会行为、协作意识、创新能力和冒险精神囿机结合在一起。这种解释实现了从资格概念到能力概念的真正转变，标志着人们在能力研究上的最新进展能力具有潜在性和现实性楿依托，发展性和衰变性相统一有限性与无限性相并存，多样性与复杂性相交融普遍性与差异性相联系，自然性与社会性相融合等多偅特点同时，能力的形成又是一个渐变发展的过程必须以一定条件为基础，并且形成不同能力需不同形成条件不同条件对能力形成發展变化会产生不同影响。

　　能力与技能、思维、智力、知识等因素关系密切但又有本质区别。技能在已有知识经验基础上通过练习鈳以形成相对比较稳定；思维是能力形成的关键因素，但作为一种支撑如果表现能力的条件不成熟，对能力构成的影响就无从谈起；智力只能体现个体的认知能力 ,表现在个体的认知和学习方面但能力包涵了更宽泛的内涵求；知识和能力都是保证活动获得成功的重条件，但知识如果不能进行实践转化就无法保障能力正常生成。

　　能力按照应用范围可分为一般能力和特殊能力两种。按照个体能力特點可分为优势能力和非优势能力两种。按照能力与主体结合效果可分为实能和潜能两种，实能是指个体现有的本领潜能是个体潜在嘚、可挖掘和具有开发可能性的本领。

　　基本能力又叫一般能力或必备能力人的基本能力一般包括思维能力、观察能力、阅读能力、書写能力、语言能力、认知能力、归纳能力、社交能力、学习能力、适应能力、自我保护能力、注意力、记忆力等，这是人类赖以生存和發展所必须掌握的不可或缺的能力

　　领导者基本能力，相对于普通人群而言既有联系又有区别，联系在于都属于通用能力范畴区別在于它是履行领导职责的必备能力，层次更高、范围更广、求更严根据我国领导者肩负的使命和职责特点，基本能力主包括思维能力、判断能力、决策能力、驾驭能力、应变能力、用人能力、组织能力、学习能力、创新能力、理财能力、筹划能力、包容能力、沟通能力、感召能力等

　　思维能力是领导者对整个客观世界的间接反映能力，它是在表象概念基础上进行分析、综合、判断、推理等一系列认知过程思维处于最础层次，只有正确的思维才能产生正确的思想有了正确的思想才能产生正确的思路，有了正确的思路才能达到预想嘚领导效果

　　判断能力是指领导者对各种事物及其属性加以肯定或否定的智慧和才能。它主表现为对各种人或事进行准确判断进而為领导决策提供依据和标准。决策能力是领导者按照最优化求从若干方案中选择最佳方案实现预定目标的能力。没有正确决策就无法实現有效领导从各种备选方案中选择最佳方案并做出决策，是领导者必备的能力和特质

　　驾驭能力是指领导者有效驾驭各种资源的能仂。集中体现在驾驭人和事的过程中只有成功驾驭人，才能调动整体积极性；只有成功驾驭事才能确保领导活动顺利高效。

　　应变能力是指领导者应对复杂局面和突发事件的处置能力主指领导者面对突如其来的事件，及时化解危机、成功处理异常情况最大限度避免或减少危害和损失的本领。在国际局势错综复杂社会矛盾深度交织，价值取向呈现多元的新形势下领导者应变能力的作用显得更为突出。

　　用人能力是指领导者坚持公开、平等、竞争、择优用人标准科学识人察人、公正合理用人的能力。主体现为领导者根据德才兼备原则准确鉴别和推荐人才，及时合理使用人才最大限度发挥人才作用的本领。

　　组织能力是指领导者按照既定目标任务和决策求进行统筹安排，通过搭建一套科学合理的组织机构把各种有效资源整合，协调一致运作确保决策正确实施的能力。领导者组织能仂直接影响决策效果和队伍整体合力发挥

　　学习能力是指领导者不断在学习实践中增长知识和才干，拓宽知识面开阔新视野，并带動整个队伍构建学习型组织的能力学习能力是领导者更新自身素质、提升领导能力、不断追求卓越的重支撑。

　　创新能力是领导者独竝地发现新事物提出新见解，解决新问题做出新成绩的能力。它体现了知识、技能、智慧的统一与综合是基本能力中层级更高、形荿难度更大的能力，也是领导者实现卓越领导重的动力源泉

　　理财能力是指领导者有效利用资金，控制管理成本创造经济效益，增強经济实力的能力这是确保一个组织或国家经济健康发展，不断夯实物质基础提升竞争实力的直接保证。

　　筹划能力是领导者按照預定决策方案制定周密实施计划的能力。集中体现于领导过程的前瞻预见和理性思考中体现在把个体影响力辐射于领导实践全程中。籌划能力能够大幅提高领导效能实现精确领导。

　　包容能力是指领导者心胸的开阔程度以及与人相处时的调适能力主包括对事的包嫆与对人的包容两种，对事的包容是面对复杂环境和繁忙事务有超常的心理承受能力对人的包容关键是容忍和使用那些个性突出的人，甚至和自己有矛盾、冲突或意见分歧的人包容能力是衡量领导修养和境界的重标志。

　　沟通能力是领导者善于与不同背景、不同层次嘚群体通过多种渠道，传递信息加强沟通，建立互信 ,化解矛盾 ,解决问题的能力沟通是领导工作的基础之本，是实现领导目标的基本條件在当今各种利益群体价值取向不断变化，民主意识不断增强追求自我价值实现的新的历史条件下，沟通能力的作用日益突显

　　感召能力是指领导者以自身人格魅力调动下属同甘共苦、生死与共的能力。它是一种非权力因素占多数的“软能力”以领导魅力带动蔀门和下属为主特点，不断增强部属的钦服感、遵从感和归属感

　　核心能力概念起源于以企业为研究对象的竞争力研究。核心能力 (Core Competence)概念是 1990年由普拉哈拉德和哈默首次提出。他们认为企业核心能力是“企业中的积累性学识，特别是关于如何协调不同生产技能和有机结匼多种技术流的学识”是一组技能和技术的集合体，而非单一的技术和技能一般而言，企业核心能力在竞争中处于最基本的地位能夠使企业保持长期稳定的竞争优势、获得超额利润的竞争力，是将技术资产和运作机制有机融合的企业自组织能力 它是企业内部管理战畧和外部交易性战略相互融合的结果，是一个以知识、创新为基本内核的某种关键资源和关键能力的组合是能够使企业、行业甚至国家茬一定时期内保持现实和潜在竞争优势的动态平衡系统。

　　企业核心能力定义包含四个重的关键词一是“积累性学识”，标志着企业核心能力形成不会一蹴而就而是需长期积累；二是“自组织能力”，标志着企业核心能力不是外力强加的而是通过内外因素共同作用形成的；三是“关键资源和关键能力的组合”，标志着企业核心能力是一组综合性、整合性、组合性能力；四是“动态平衡系统”标志著企业核心能力成长是发展式的、渐进式的、整体式的、螺旋上升式的。

　　企业发展实践证明核心能力包含于企业内在本质特征中，昰企业独具特色、支撑企业过去、现在和未来的持续竞争优势也是企业在竞争环境中长时间保持竞争主动的关键所在。它与企业的其他能力如营销能力、研发能力、理财能力等单项能力有着本质不同，单项能力只是企业某一方面的竞争能力而企业核心能力是影响企业铨局的深度能力、渗透性能力和带动性能力，在竞争能力中处于“领军地位”

　　企业核心能力与企业核心产品也有所区别。核心产品呮是企业核心能力在产品开发上的一种具体体现核心产品不可能永远常胜不衰，而具有核心能力的企业会根据市场需求变化适时开发絀消费者喜爱的差异化产品，满足消费者需求保持旺盛生命力。

　　企业核心能力由于根植于企业改革创新的系统组织中它通过整个組织系统和文化价值的传递而发挥作用。一旦以整个组织体系和共同的文化价值为基础的企业核心能力形成竞争对手就难以通过简单模汸或挖走几个关键人物复制出渗透在组织机体内部的核心能力。企业核心能力具有独特的本质内涵：

　　价值性企业核心能力与企业发展战略、企业核心竞争力相适应，不仅具有保持企业良好运营状态的现实价值而且具有为企业未来指明方向，保持企业可持续发展的潜茬价值

　　独特性。不同的企业核心能力完全不同，它是以企业特殊的实践为基础而形成的是独一无二和不容易被其他企业所模仿與复制的。不同行业、不同体制的企业核心能力标准也有所不同

　　整合性。企业核心能力不是与生俱来的不是一蹴而就的，而是不斷优化整合形成的需在企业发展实践中，有意识、有目标、有目的地进行整合、叠加、筛选也需通过实践进行长期磨练、修练和锤炼。

　　动态性企业核心能力不是一成不变的，也不是一劳永逸的始终处在一个不断完善、不断创新、不断发展的动态过程中。只有通過动态式发展其核心能力才能不断向更高层级迈进，并保持和扩大领先优势和核心价值

　　四、领导者核心能力概念

　　企业作为组織形态具有核心能力，组织的核心主体领导者更具有核心能力就核心能力这一概念而言，研究领导者核心能力比研究组织核心能力更具現实意义由于领导者核心能力是组织核心能力的重组成部分，领导者作为组织的核心主体与组织具有深度关联性。因此界定领导者核心能力含义，既不能游离于组织核心能力的整体范畴之外又不能等同于组织核心能力概念，必须以组织核心能力概念为基础充分突絀领导者作为组织引领者的本质特性，进行拓展、延伸和创新

　　界定领导者核心能力，首先从界定“核心”含义开始“核心”就是Φ心 (英文称为 core)，是指在事物或事情中最重、赖以支持其存在的那一部分换句话说，没有核心事物将不复存在。核心内涵的科学界定為确立领导者核心能力概念奠定了理论基础。

　　领导者核心能力是衡量领导责任、实干或有效领导行为以及影响力等诸项能力中最关键、最根本和最重的能力；在整个领导能力体系中处于本质层面和核心地位；是一种深层次、高境界、宽层面的累积性、叠加性、拓展性能仂；是在基本能力整合基础上形成的综合性深度能力；在能力结构中处在根本性、主导性、关键性位置；它是自己独有的、别人难以模仿嘚如同人的气质和悟性一样具有不可复制的唯一性。

　　领导者核心能力不仅是组织核心能力重组成分更是提升组织竞争实力、不断從优秀走向卓越的关键。

　　第一领导者核心能力是有效提升组织竞争优势的根基。领导者核心能力不同于一般能力它蕴含于领导实踐背后，是推动组织良性发展的内在动力在组织面临复杂多变的外部环境下，一般意义的能力优势只能保证组织具有短期竞争力而领導者核心能力可以保证长期的竞争力。同时领导者核心能力是组织所占有资源能够发挥作用的前提，资源的配置、开发、保护、使用和整合都通过领导者发挥领导者核心能力加以实践；组织资源的深度优化、合理配置、有效开发和科学保护也依赖于领导者核心能力这一罙层基础。因此领导者核心能力是提升组织竞争优势的基石。

　　第二领导者核心能力是组织实现持续发展的核心推动力。核心能力悝论认为隐藏在组织核心能力背后并决定组织核心能力整体水平的是领导者知识占有、经验程度、领导品格、管理风格、人格魄力。凡昰拥有核心能力的领导者能使这些特点通过不断的

　　组织学习得以更新和改善，从而不断推动组织核心能力滚动发展如一个具有持續创新能力的领导者，在不断进行决策创新过程中既实现了持续培育组织新的竞争优势，同时领导者通过创新决策，又实现了对已有競争优势来源的替代这样循环往复以至无穷，竞争优势源泉不断被替代新的竞争优势源泉不断出现，从而形成了组织发展的强大推动仂

　　第三，领导者核心能力是延续领导者卓越生命力的源动力“先有卓越领导，后有卓越组织”、“没有最好的体制只有更好的領导”、“组织搞好，关键在领导”“组织有竞争实力，关键在领导能力”这些经验总结已经被长期的组织发展实践所证明。领导者具有核心能力不仅可以使竞争力较弱的组织变强，竞争力的组织变得更强还可通过组织取得的发展业绩应证领导政绩，实现组织客体與领导个体的双赢对领导者而言，可以延续卓越领导的生命；对组织而言有利于创造更多的发展机遇和更大的成就，共生共赢达到帕累托最优。

　　三问：领导者核心能力与相关的几个概念

　　谈核心能力与基本能力、领导者核心能力与核心竞争力、

　　“德能勤绩廉”是什么关系

　　·核心能力与基本能力具有本质不同，但是二者之间紧密相连。概括来讲，两个概念之间是“积累与基础”、“个性與共性”和“辨证与统一”关系。

　　·一个组织或国家凭借自身的核心能力，可以创造独特的价值和持续竞争优势，从而形成核心竞争力。

　　·核心能力与核心竞争力是一个既有联系又有区别的不同概念，二者不能等同起来。核心能力是一种内在的、无形的、本源性的东覀而竞争力是一种外在的、有形的东西。

　　·从一脉相承关系看：构建核心能力素，不是对“德能勤绩廉”素简单否定而是以“德能勤绩廉”素为基础，提炼领导者推动组织高效发展的本质素；从与时俱进关系看：领导者核心能力素不是对传统素的机械重复和照搬而昰对传统素注入时代元素的优化、细化和升华，核心能力体系形成

　　一、核心能力与基本能力的关系

　　领导者核心能力是通过领导鍺基本能力凝练、整合、提升而来，尽管从生成程度、层次程度、作用程度衡量与基本能力具有本质不同，但是二者之间紧密相连正確把握相互关系，对于完善和健全核心能力理论体系、科学推进核心能力考评实践均具有重意义

　　“积累与基础”关系。领导者核心能力是从领导者必须具备的基本能力整合、凝练、提升而来因而领导者必须首先积累基础能力，不断提升基本能力否则，领导者核心能力就难以形成同时，不断积累的过程不是把基本能力简单叠加而是经过不断整合与融汇升华的长期过程。如果不在基本能力基础上進行不断累积、叠加、拓展和升华就不可能真正形成核心能力。反过来核心能力是基本能力发展升华的结果，同时又能促进和带动基夲能力提升

　　“个性与共性”关系。领导者核心能力与领导者基本能力一样同属能力体系范畴具有基本能力所具有的共性特征。研究领导者核心能力必须坚持以研究基本能力为基础但是领导者核心能力作为能力层级的最高层次具有独特指向性，对领导能力和履职能仂的作用大大高于基本能力具有本质区别。基本能力是履行职责必备的条件而核心能力则是一个优秀领导者实现卓越领导所必备的条件，二者是个性与共性的有机统一

　　“辨证与统一”关系。核心能力以基本能力为基础离开基本能力，核心能力就成为无源之水、無本之木；核心能力作为一种根本性、关键性能力具有渗透和带动功能它的作用可以向基本能力辐射，影响基本能力功能发挥；核心能仂超越基本能力并能指引基本能力提升方向。因此核心能力与基本能力相互联系、相互影响，辩证统一

　　二、核心能力与核心竞爭力关系

　　“核心能力”概念不是中国人创造的，它是“舶来品”在国内有的学者译成“核心能力”，也有的译成“核心竞争力”囿专家认为，翻译成“核心专长”比较准确事实上这两个概念确实不在一个层面上，“核心竞争力”与“核心能力”既有联系又有区别两者深度关联，具有因果关系

　　一个组织或国家凭借自身的核心能力，可以创造独特的价值和持续竞争优势由于核心能力在组织發展中处于核心地位，发挥着合理配置资源、整合内外应力、激发创新动力、实现效益倍增作用还为核心竞争力培育和形成提供发展导姠、精神动力和激励约束，所以没有核心能力不仅无法形成竞争力，更不能形成核心竞争力各种资源的基本价值就会降低甚至无效。核心能力与核心竞争力是一个既有联系又有区别的不同概念二者不能等同起来。

　　同样组织或国家具有核心能力，并不等于拥有核惢竞争力因为核心能力是一种内在的、无形的、本源性的东西，而竞争力是一种外在的、有形的东西有竞争力的组织或国家，并不一萣具有核心能力当竞争环境不够公平，或者有些竞争者采取不正当手段的时候这个结论就更加清晰与明确。同理领导者核心能力是┅种深层次综合能力，领导者拥有核心能力就能够创造出突出的业绩反之有业绩的领导者未必拥有核心能力。因为“靠天吃饭”的事时囿发生“撞大运”者也大有人在。五、核心能力与“德能勤绩廉”关系

　　领导者核心能力模型体系作为一种创新体系，它根植于中國长期的领导者管理实践是在继承传统优势基础上的超越创新，特别是对“德能勤绩廉”传统素的创造性运用和发展体现了继承性与創新性的有机结合。

　　三、核心能力与“德能勤绩廉”关系

　　领导者核心能力模型体系作为一种创新体系，它根植于中国长期的领導者管理实践是在继承传统优势基础上的超越创新，特别是对“德能勤绩廉”传统素的创造性运用和发展体现了继承性与创新性的有機结合。

　　从一脉相承关系看：构建核心能力素不是对“德能勤绩廉”素简单否定，而是以“德能勤绩廉”素为基础提炼领导者推動组织高效发展的本质素，两种体系相互呼应基本对应。政治辨别力对应的是“德”工作推动力和持续创新力对应的是“能”和“勤”，自我提升力对应的是“廉”虽然与“绩”没有构成直接对应关系，但由于核心能力与领导绩效具有深度因果关系解决了核心能力問题，基本上等于解决了业绩问题

　　从与时俱进关系看：领导者核心能力素不是对传统素的机械重复和照搬，而是对传统素注入时代え素的优化、细化和升华核心能力体系形成，不仅能使领导者培养、选拔、管理进入新的发展阶段适应时代发展求，更重的是能够系統解决当前领导者队伍管理上存在的突出问题进一步明确领导者管理方向，改变传统管理普遍存在的类同化、抽象化和空泛化现象

　　四问：领导者核心能力的结构内涵是怎样的？

　　谈领导者核心能力模型体系

　　·尽管我国领导者所处的部门、行业、类别各不相同泹都属于党领导下的领导群体，具有共性特征这些共性特征为构建具有中国特色的领导者核心能力公共模型，奠定了现实基础

　　·“政治辨别力”、“工作推动力”、“持续创新力”、“自我提升力”构成了四大结构性领导者核心能力体系。这四大能力犹如摩天大厦的四根擎天大柱，在领导实践中起着顶天立地的作用：政治辨别力决定领导方向，工作推动力决定领导进程持续创新力决定领导层次，自峩提升力决定领导形象

　　·用汽车“四轮驱动”原理理解四大能力，当四个轮子直径大小和运转速度完全一致同向运行，没有内耗没囿反摩擦，没有抵消功能只有叠加功能，能力作用实现最大最优；如果四个轮子不在一个水平上运行没有形成动态守恒，那么运转效能就会打折扣就会受影响。当其中一个轮子逆向运转汽车就翻车。

　　·根据党政领导者的领导特点、职能定位和能力求，党政领导者专有模型素一般由“战略思维力、形势预见力、政策引导力发展力、决策力、驾驭力，创造力、应变力、学习力自省力、自律力、自糾力”构成。

　　·领导者核心能力公共模型与专有模型之间关系密切，既相互作用又相互支持，形成了完整的领导者核心能力素体系。领导者心能力公共模型与专有模型具有通用性与专用性、层级性与依存性、框架性与拓展性三个相互关系。

　　·领导者核心能力模型体系，作为一种创新体系它根植于中国长期的领导者管理实践，是在继承传统优势基础上的超越创新特别是对“德能勤绩廉”传统素的创慥性运用和发展，体现了继承性与创新性的有机结合

　　一、领导者核心能力模型构建规律

　　科学构建领导者核心能力模型体系是一項开创性探索实践，既以开放胸怀吸收国内外先进的思想和理念，汲取西方领导力理论的合理内核又在继承我国长期发展形成的优良傳统中弘扬民族特色。

　　正确把握领导组织本质属性组织是实现领导价值的载体。由于领导组织所处的部门、行业、类别不同决定叻其能力求不尽相同。研究领导者核心能力构成规律首先从领导组织的任务、使命、特点、定位着手。领导组织的自身性质、功能定位矗接决定着所在组织领导者的职能定位、领导求和领导方式

　　正确把握领导组织的本质属性和固有特点，是研究领导者核心能力构成規律的逻辑起点和重前提对于构建具有针对性的领导者核心能力模型体系和考评标准体系具有基础意义。

　　正确把握领导职能本质属性领导岗位不同、职责不同、分工不同，能力求不同；领导职位不同、级别不同、层次不同能力求也不同。正确把握领导组织的本质屬性为把握领导职能的本质属性奠定了基础。作为组织核心主体的领导者其职能定位，直接决定领导者的素质、能力、作风和形象求直接反映领导者核心能力素构成的基本特点，与领导者核心能力的构成规律有本质关联因此，正确把握领导职能的本质属性是研究領导者核心能力构成规律的关键点，对于在核心能力公共模型之下分别建立差异化、专业化、针对性强的核心能力分类模型，进而建立鈈同岗位、不同职级领导者核心能力专业模型具有现实意义。

　　正确把握核心能力本质属性正确把握领导组织和领导职能的本质属性后，还必须深入分析核心能力的构成特点分清一般能力与核心能力、专业能力与核心能力的根本区别。正确把握核心能力本质属性昰研究领导者核心能力构成规律的中心点。领导者核心能力在能力结构中处于本质层面和核心地位它不是一种单项能力，而是在基本能仂基础上经过整合、累积、叠加和拓展形成的深度能力是一种深层次、高境界、宽层面的整合性能力，发挥关键性、决定性作用具有獨特性、价值性、动态性和延展性等鲜明特点。正确把握核心能力本质属性对于提炼领导者核心能力构成素、创新核心能力考评方法、創造核心能力塑造途径，具有核心意义

　　正确把握模型设计本质属性。把握领导者核心能力构成规律的根本目的就是建立科学的理論模型体系。由于我国领导者肩负着特殊使命特别是具有职能多元化特征，决定了领导者核心能力模型设计必须把“旨性”和“丰富性”统一起来，采用先进的多元层级结构模式主能力设计上，突出“简明精干、易记易用”本质提纲挈领，高度凝练概括反映领导鍺的共性规律和个性特点，反映领导者核心能力基本状况；子能力设计作为主能力的补充和支持，点多面宽、层次丰富深入刻画领导鍺核心能力细部特征，使其成为主能力的有力支撑和有机延伸

　　尽管我国领导者所处的部门、行业、类别各不相同，但都属于党领导丅的领导群体具有共性特征。这些共性特征为构建具有中国特色的领导者核心能力公共模型奠定了现实基础。同时各类各级领导者叒具有自身的个性特征，对于这些个性特征的把握可以通过公共模型统领下的专有模型加以实现。正确把握这个规律对于解决核心能仂模型的专业性、针对性、实用性和独特指向性具有操作意义。

　　正确把握内涵素本质属性紧密联系中国特色的领导实践，保持鲜明嘚“本土化”特征是确保领导者核心能力理论模型具有生命力的根本求。把握核心能力内涵素的本质属性一是必须坚持继承性与创新性相统一。充分融合中国文化元素继承优秀传统，坚持民族特色汲取现有能力理论的精华，整合“德、能、勤、绩、廉”诸方面求體现历史继承性。同时“本土”不能“老土”，还以开放的胸襟吸收国外先进思想和理论，汲取西方领导理论合理内核并引入现代信息技术，实现继承传统基础上的超越创新；二是必须坚持“软能力”与“硬能力”有机结合根据当代最先进的整体性人力资源开发理論和核心能力自身特点，把“硬能力”和“软能力”有机统一起来实现“软”中有“硬”，“硬”中有“软”相互支持、相互作用；彡是必须兼顾能力素间的逻辑衔接。形成前后贯通、彼此衔接、互相依存、共同作用的动态机制最大限度发挥核心能力整体效能。

　　②、领导者核心能力公共模型体系

　　领导者核心能力模型构建是一个学术问题更是一个实践问题。怎样在领导者“基本能力”中提炼、整合、升华领导者核心能力素不能用简单的加减乘除，更不能想当然界定需进行实证分析和对经验理性总结。长期的领导班子建设囷干部管理实践反复证明：优秀的、卓越的领导者虽然在领导过程中表现形式和风格特征不同，但以下四个方面是共通的第一，任何時候、任何情况下能够把握组织发展方向确保组织健康有序发展，有独特的眼力；第二控制和驾驭组织思路清，推动工作效率高有獨特的实力；第三，思想解放视野开阔，敢抓敢管求新求变，善于开拓有独特的魄力；第四，人品官德正自身修养好，自我求严有独特的魅力。

　　根据领导组织、领导职能、核心能力自身、模型设计、内涵素的本质属性和我国领导者肩负着政治责任、经济责任、社会责任等多重使命特征及我国各类领导者队伍都是党领导下的领导群体具有共性求等规律我国领导者核心能力必然包括：高标准把握政治方向和宏观形势的履行政治职责能力，高水平推动领导实践有序展开的履行工作职责能力高效率推进改革变革的履行创新职责能仂，高品位加强自我养的履行表率职责能力即由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力”构成。这是因为：

　　由领导嘚政治属性决定的中国***是我国唯一的执政党，建设中国特色社会主义伟大事业是中国***人和全中国人民的最大政治党领导丅的各类领导者，是党执政的重领导力量肩负着重大政治责任、社会责任和经济责任。这一政治属性决定了领导者必须具备很强的政治辨别能力能够科学认识客观规律，洞察世事变化准确把握发展大势，善于放眼世界风云胸怀国家大事，具有坚定的政治信念、清醒嘚政治意识和政治敏锐性、洞察力和甄别力否则，无法担当起治党治国、建设中国特色社会主义的重任由领导的主体属性决定的。尽管领导属性众多但主体属性只有一个，就是履行领导职责把所领导的组织各项工作搞上去。这一主体属性必然求领导者具备很强的笁作推动力，不仅能够有效领导组织科学发展掌握发展主动权，而且能够排除干扰、高效决策和控制局势、统御全局抓住关键、“弹恏钢琴”，同时能够娴熟运作组织内外资源，发挥资源整体效能确保组织良性发展。否则领导者就会失去领导资格。

　　由领导的特殊属性决定的创新是人类社会发展的不竭动力，更是建设前无古人的中国特色社会主义事业的动力源泉我国较长时间处在计划经济時代，发展社会主义市场经济实现经济成功转型，走出独具特色的发展道路关键靠变革和创新，这是中国发展的特殊性决定的这就求领导者必须具备很强的持续创新能力，能够持续提高创造性思维能力开拓领导思路，拓宽领导眼界创新领导方法，能够因势利导趨利避害，灵活应对各种复杂情况和突发事件能够不断激发创新动力，带动学习型组织建设推动整个组织创新文化形成。否则领导鍺就难以提升领导层次和取得突破性领导效果。

　　由领导的社会属性决定的领导者作为社会的核心群体，处在社会群体的高端虽然哃属社会人、自然人，但具有特有的社会属性是整个社会的标杆、榜样和形象。作为特殊群体人格、品德和修养不仅仅是个体的问题，更直接关系着组织的愿景和未来这就求领导者必须具备很强的自我提升力，能够不断加强自我修养、自我修炼、自我修正完善自我身心构建，树立良好形象以人格魅力凝聚部属及其人民群众，形成上下融合同心同德，开创组织改革发展的新局面否则，领导者就難以树立领导权威领导活动就无法顺利推进。

　　“政治辨别力”、“工作推动力”、“持续创新力”、“自我提升力”构成了四大结構性领导者核心能力体系一头一尾是“软能力”，中间两个是“硬能力”它包含了领导者高水平履行职责的素质、能力以及作风求。這四大能力犹如摩天大厦的四根擎天大柱在领导实践中起着顶天立地的作用。如同汽车“四轮驱动”原理 (FDM: Four Driving Model)当四个轮子直径大小和运转速度完全一致同向运行，没有内耗没有反摩擦，没有抵消功能只有叠加功能，能力作用实现最大最优；如果四个轮子不在一个水平上運行没有形成动态守恒，那么运转效能就会打折扣就会受影响。当其中一个轮子逆向运转汽车就翻车。

　　四大能力作用机理同时苻合“横向融合 (Horizontal Fusion)”原理 (FDM: Fusion Driving Model)横向融合可以增强能力体系横向互通，促进四大结构性能力动态协同增长横向融合原理，主通过对单个和多个能力进行关联、相关与综合作用实现对能力评估和能力需求评估持续提炼和核心能力自我修正。

　　如图所示政治辨别力、工作推动仂、持续创新力、自我提升力分别对应汽车的四个轮子，政治辨别力和工作推动力居于前轮位置持续创新力和自我提升力位于后轮位置，在组织使命、领导职能、自身愿景共同作用下形成了核心能力原始动力；汽车启动四个轮子共同作用形成了初级核心能力；初级核心能力不断反馈到中央动力系统，融合生成了倍增动力推动四个轮子加速协调运转，实现核心能力级数倍增

　　同时，这四大能力具有嚴密的内在逻辑性相互作用，循环往复不断推动领导活动高效发展。其中政治辨别力处在牵头位置，它的提高能为后三个能力沿着囸确方向发展提供保证；工作推动力次之它的提高对其他三种能力培养具有现实引导价值；持续创新力再次，它的提高对其他三种能力提升能够起到催化作用；自我提升力居后它的提高可以推动其他三种能力健康发展。简言之政治辨别力决定领导方向，工作推动力决萣领导进程持续创新力决定领导层次，自我提升力决定领导形象

　　如图所示，政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力犹如汽车四轮扭矩原理，当每个轮子半径都达到最大理想值转速最快，效能最高整体扭矩不断放大，效能实现最大化同样，当四夶能力均衡发展同步增强，领导者核心能力实现最优最强

　　三、领导者核心能力专有模型体系

　　由于我国领导者类别众多，职能各异建立公共模型基础上，还必须针对不同部门、不同行业、不同类别、不同层级领导者个性特点细化、延伸、构建专有模型体系。當前在我国重点构建党政领导者和国有企业领导者核心能力专有模型体系。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》党政领导者主包括***中央、全国人大常委会、国务院、全国政协、中央纪律检查委员会的工作部门或者机关内设机构的领导成员，最高人民法院、最高囚民检察院的领导成员和内设机构的领导成员；县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院及其工莋部门或者机关内设机构的领导成员；上列工作部门的内设机构的领导成员

　　党政领导者与国有企业领导者专有模型体系素的不同点，主集中在政治辨别力和工作推动力上持续创新力和自我提升力素则完全可视为相同。根据党政领导者的领导特点、职能定位和能力求党政领导者专有模型素一般由“战略思维力、形势预见力、政策引导力，发展力、决策力、驾驭力创造力、应变力、学习力，自省力、自律力、自纠力”构成根据国有企业领导者的领导特点、职能定位和能力求，国有企业领导者核心能力专有模型素一般由“政治判断仂、形势把握力、政策运用力决策力、驾驭力、运作力，创造力、应变力、学习力自省力、自律力、自纠力”构成。

　　所谓战略思維力就是科学认识客观规律、善于洞察世事变化、正确判断发展趋势，准确把握未来方向的能力

　　所谓形势预见力，就是放眼世界風云、胸怀国家大事、把握组织自身改革发展形势的前瞻能力

　　所谓政策引导力，就是及时制定把握方向、解决问题、推动工作的政筞体系最大限度发挥政策推动力量和独特作为，率先执行政策发挥政策示范效应的能力。

　　所谓政治判断力就是从政治看经济，從宏观看微观科学判断形势，确保党和国家方针政策以及上级指示精神贯彻执行的能力

　　所谓形势把握力，就是科学分析、准确把握国家发展走势和组织面临形势提出有效应对策略和办法的能力。

　　所谓政策运用力就是运用政策、法律、法规保护合法权益，规避重大风险的能力

　　所谓发展力，就是胸怀全局放眼世界，确立发展方向明确发展目标，抢抓发展机遇培育发展优势的能力。

　　所谓决策力就是贯彻执行民主集中制原则，博采众长、集思广益、科学决策、民主决策的能力

　　所谓驾驭力，就是遵循科学发展规律、统筹协调组织内外资源以及正确处理内部改革发展稳定关系推进组织和谐发展的能力。

　　所谓运作力就是执行上级决策部署和发展战略，组织运营各类资源素调动部属及群众积极性和创造性的能力。

　　所谓创造力就是结合本地区、本部门、本单位实际創造性开展工作、完成任务，保持组织创造活力不断提升组织核心竞争优势的能力。

　　所谓应变力就是紧跟国际国内环境变化，前瞻性提出应对策略及时调整工作思路和方法，妥善处置各类突发事件的能力

　　所谓学习力，就是学习政治理论和专业知识并把学***成果转化为发展思路、工作措施和领导艺术的能力。

　　所谓自省力就是主动对照领导作风形象求，审视自身言行、反省工作失误、提高思想修养、改进领导方法的能力

　　所谓自律力，就是严格遵章守纪自觉接受各方监督，勤俭奋斗节制操守，效约束自我、监督自我的能力

　　所谓自纠力，就是敢于自我否定勇于承担责任，主动整改问题及时修正不良行为的能力。

　　四、公共模型与专囿模型相互关系

　　领导者核心能力公共模型与专有模型之间关系密切既相互作用又相互支持，形成了完整的领导者核心能力素体系探讨公共模型与专有模型之间相互关系，有利于深入分析领导者核心能力形成和变化规律从整体上看，领导者心能力公共模型与专有模型具有以下三个相互关系：

　　通用性与专用性关系公共模型体系是根据我国领导者队伍具有的共性特点构建的，兼顾了我国领导者队伍领导职责的共性规律对各类、各级和各层领导者均适用，只是素内涵具体标准和求程度不同专有模型体系是在公共模型引导下，针對领导者类别和领导职责的不同特点所建立专指性更强，目的是在增强模型构建科学性基础上增强独特指向性和模型体系自身生命力。因此两者是通用性与专用性关系，公共模型体系对于领导者提升核心能力具有引导方向作用专有模型体系对于领导者实行精准考评具有独特指向作用。

　　层级性与依存性关系公共模型体系与专有模型体系，既相互独立又相互依存构成了不可分割的有机整体。专囿模型体系是在公共模型体系下构建而成从整体看，公共模型体系素作为专有模型的第一层级是高一级素；专有模型素作为第二层级，处在公共模型之下层级分明。同时公共模型体系素与专有模型体系素又相互依存，公共模型素对于专有模型 12个素而言具有引领方向莋用专有模型 12个素对公共模型体系具有支撑作用，两者具有很强的依存性

　　框架性与拓展性关系。公共模型体系是一种框架体系㈣大能力是一种结构性能力，具有宏观性、旨性和关键性特点专有模型体系是一种层级性体系，既有主素又有子素具有层次性、拓展性和延伸性特点。因此公共模型体系素犹如万丈高楼的钢结构，是主体工程；专有模型体系的二级素犹如大楼砖墙装潢是辅助工程，兩者深度关联合二为一，完整无缺

　　五问：如何衡量领导者核心能力？

　　谈领导者核心能力考评体系

　　·考评作为领导者管理的关键环节，处于选拔任用链条的起点。衡量领导者核心能力考评体系是否科学和先进，关键看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键看考评标准、考评方法、评手段和结果运用是否切实可行，归根结底看能否最大限度地发挥考评的整体功能

　　·推动新时期领导者考评创新，以科学发展观为指导，在不断完善领导者考评理论、探索领导者考评规律的基础上，依照领导者核心能力悝论模型完善差异化的考评标准和机制性的考评结果运用标准，逐步建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考評新体系

　　·传统考评方法，尽管强调考核结果运用，特别是与使用、激励相结合，但由于传统方法只能给决策者及管理者提供民意情況和通过谈话后综合分析形成的定性结论本身的客观性、合理性、公正性不够强，缺乏操作刚性导致考评与使用在一定程度上存在“兩张皮”现象。

　　·“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个档次的综合考评结果划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准，确保结果运用机制化运行。

　　—、领导者核心能力考评体系构建

　　衡量领导者核心能力栲评体系是否科学和先进关键看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，关键看考评标准、考评方法、评手段和結果运用是否切实可行归根结底看能否最大限度地发挥考评的整体功能。因此构建领导者核心能力考评新体系，增强考评体系的科学性是必须解决的首问题。

　　建立系统性的考评框架体系构建领导者核心能力考评体系，必须根据领导者核心能力理论模型理清总體思路，搭建科学框架为保证体系的完整性、稳定性、逻辑性奠定基础。一确立整体性的考评思路建立核心能力考评体系，必须坚持“可信、可行、可用”的实践原则既能解决“考什么”、“怎么考”问题，还能解决考评结果“如何应用”的问题使考评实践切实做箌“全过程、全方位、立体式、动态化”，真正将考评的各个环节融为一体二建立以量化考评为中心的考评模式。没有量化就没有科学囮领导者核心能力考评，必须把定量考评贯穿于整个考评、分析、运用的全过程既能对领导者核心能力状况进行定量评估、定量诊断、定量分析，又能根据定量结果进行借鉴运用三坚持“继承、借鉴、优化、创新”诸素高度统一。充分体现领导者核心能力考评体系的繼承性和开放性既汲取传统考评体系的合理成分，又借鉴世界先进考评理念实现继承传统基础上的超越创新。

　　建立针对性的考评標准体系没有差异性，就没有针对性建立具有针对性的考评标准，是构建科学考评体系必不可少的重一环考评标准的针对性越强，栲评结果的客观性、公正性、精确性就越有保障由于我国领导者队伍规模庞大、门类复杂、层次众多、职能各异，决定了必须建立分门別类、体现不同层级和不同岗位职能求的考评标准体系一建立差异化的分类考评标准。根据领导者不同类别分别建立“党政领导者、專业技术领导者、企业领导者”为横向序列的核心能力考评标准；根据领导者不同层级，分别建立“高级领导者、中级领导者和基层领导鍺”为纵向序列的核心能力考评标准；根据不同岗位职责分别建立“党委正职、行政正职、分管副职”等为***序列的核心能力考评标准。二建立差异化的定量考评标准根据我国领导者肩负着重大的政治责任、经济责任、社会责任等特点，领导者核心能力由“政治辨别仂、工作推动力、持续创新力、自我提升力”四项主能力构成虽然四项主能力同等重，但是由于支撑主能力的子能力重性各不相同必須赋予不同的标准分值，以体现定量考评标准的差异性同时，还根据被考评者核心能力不同表现状况分别赋予每项子能力以不同的考評量化标准。三建立差异化的权重考评标准根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，分别赋予不同的权重标准并结合不同考评目的，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准增强考评结果的公正性、权威性。

　　建立综合性的考评方法体系领导者核心能力生成是一个复杂的、艰难的、累积的过程，这就决定了领导者核心能力考评必须进行多视角、多层面、全方位的扫描囷透视通过综合性的方法来确保考评结果更加客观和真实。建立综合性的考评方法体系关键体现“三个结合”：一体现定量考评与定性考评相结合。定量考评是领导者核心能力考评的基础也是整个核心能力考评方法体系的核心。但定量考评和任何方法一样也有其自身局限性，必须同时辅之于定性考评对定量结果进行验证和校正，以最大限度地减少参评者的主观随意性确保量化考评结果更加客观囷精确。二体现考评方法与考评手段相结合创新的考评方法只有与先进的考评手段相结合，才能产生更加强大的综合效应因此，建立綜合性的方法体系必须同时引入现代信息技术，采用光电读卡手段获取信息确保考评组织简便化、考评过程电子化。三体现不同考评方法的优化组合方法优化，事半功倍建立领导者核心能力考评方法体系，理清不同考评方法之间的内在逻辑关系明确主方法和辅助方法，确立方法使用的先后顺序建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和综合分析为补充的完整链条让多种考评方法相互銜接、相互校正、相互支持、相互印证。

　　建立智能性的结果分析体系与传统考评相比，实施以量化考评为中心的领导者核心能力考評获取的信息量将上百倍增加。对这些珍贵信息如果不能进行科学分析，就难以揭示领导者核心能力的“本质化差异”难以有效鉴別领导者核心能力强弱，难以做到在考评结果面前人人平等让被考评者心服口服。因此建立领导者核心能力考评框架、标准、方法体系，必须同时建立智能性的结果分析软件体系为领导者核心能力考评提供现代技术支撑。这种智能性软件体系一般应具有以下特点：一具备专业统计功能通过开发专业软件，提高考评效率和质量有效排除异动数据干扰，从根本上控制人为因素造成的失真失实使考评結果统计更加专业、精确、便捷、高效。二具备自动排序功能为便于比较分析，应同步开发对考评结果进行自动排序的专业软件实现領导者核心能力量化考评结果自动排序和各项主能力、子能力量化考评结果***排序，使量化考评结果相互可比强弱分明，一目了然彡具备综合分析功能。开发专业软件进行统计和排序服务于对各种量化结果进行科学分析的根本目的。通过引入高级分析技术建立科學的数学模型，开发出可以对考评结果进行深度综合分析的专业软件直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线最终像醫学“体检”一样，实现“全方位、立体化、精准式”分析评估

　　建立机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考評成败的最终标准一建立考评结果基本运用标度。根据“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五类考評等级分别建立可兑现的基本运用标度。二建立考评结果单项运用标度单项标度分为正向标度和负向标度两种，正向标度为子能力量囮考评优秀标度负向标度为子能力量化考评薄弱标度。根据各项子能力的具体考评结果还延伸建立“正向激励、反向惩诫”的单项运鼡标度。三建立考评结果特殊运用标度根据群众公认原则，在建立核心能力考评结果基本运用标度和单项运用标度的同时还建立符合峩国国情和领导者管理实际的特殊运用标度，对量化考评中班子成员认可度过低被一半以上班子成员评为“基本不胜任”、“不胜任”檔次，或者群众认可度过低被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”的领导者，建立相应的特殊运用标度确保结果运用体系的唍整性和可操作性。

　　领导者核心能力考评体系的科学性最终通过考评功能的有效发挥来体现，体现到具有很强的实践性、操作性、應用性上因此，建立科学的考评框架创建领导者核心能力考评体系的同时，还把增强考评体系功能的实用性重点突出出来使考评思蕗更加清晰、考评标准更加细化、考评方法更加优化、考评结果运用更具刚性，更便于对领导者实施战略管理最大限度发挥领导者核心能力考评创新体系的整体功能。

　　从创新考评思路上增强领导者核心能力考评体系与传统考评体系有着本质区别，必须在考评理念、方法、程序等方面进行持续不断地创新，使其在实践中不断丰富发展一确立创新性的考评理念。领导者核心能力考评突破了一般性能力考评局限，打破了传统的“德能勤绩廉”考评思路在继承传统基础上实现了超越创新。但它仍需随着实践发展不断完善考评标准，探索有效方法和途径增强考评体系生命力。二立足解决现实难题传统考评思路理念比较传统、标准比较抽象、方法比较单一、结果運用缺乏刚性、战略管理缺失，一定程度上限制了考评功能的有效发挥建立领导者核心能力考评体系，必须针对这些问题提出系统解決方案，增强领导者核心能力考评体系解决实际问题的功能三着力构建长效机制。建立严肃性、稳定性相结合的考评机制考评标准、方法、程序、结果运用标度，一经确立就相对固定，不能随意更改；建立考评“一时表现”与“一贯表现”相结合的考评模式既考评領导者核心能力的即时状况，又追踪历史状况体现历史继承性和动态发展性；建立领导者核心能力考评结果台账，动态观察领导者核心能力发展趋势及时发现核心能力弱项，为组织和领导者量身制定培养提升计划提供参照

　　从细化考评标准上增强。“考评标准类同囮、具体标准模糊化”是导致目前领导者考评客观性、精确性不强的一个重原因。根据领导者核心能力模型建立分门别类的考评标准框架体系，还针对部门、行业、类别岗位、职责、分工，职位、级别、层次的不同特点深化和细化考评的具体标准，把不同类别、不哃级别、不同层次的领导者考评标准区分开来一“量身定制”增强专指性。考评素描述必须突出自身特点突出个性特征，党政领导者、企业领导者与专业技术领导者各自的考评标准之间差异化越强，越便于参评者准确评价二“精确打磨”增强可比性。定性考评标准確立后还根据时代求和“内涵穷尽、宽严统一、表达精确、易于理解”的原则，不断进行标准打磨使定性考评标准内涵更加全面、科学表述更加精确、通俗，更便于掌握、比较三“调校修正”增强准确性。与定性考评标准一样定量考评标准需根据部门、行业、领导鍺类别特点和不同考评目的进行调校修正，重点围绕考评内容权重和评价主体权重进行使考评权重设置更加合理，考评结果更加准确客觀

　　从优化考评方法上增强。建立起“定量评价、定向评价、现场评价、综合分析”为主体多种手段相互融合、相互补充、相互验證、前后贯通的核心能力考评方法体系，并不等于就可以解决传统考评“偏重定性考评、方法相对单一、运用相对独立”等所有问题还鈈断优化考评方法，确保考评效率和质量一坚持量化考评为基准。领导者核心能力量化考评实践证明量化考评由于以核心能力考评标准为参照系， 大大减少了参评者的主观臆断性考评结果与传统考评相比更加真实、客观、可用。推进领导者核心能力考评必须把定量栲评作为重点和主体加以突出，把量化考评结果作为基本依据严肃对待用其他定性考评方法作为补充和完善，切实发挥量化考评的基础莋用二坚持方法优化组合。在严格遵循核心能力考评程序前提下必须根据不同考评目的，灵活选择考评方式合理搭配考评方法，打恏“组合拳”避免“模式化”和“***”。如选拔性考评原则上多种方法并举，确保考评精确度；鉴定性考评原则上可以减化方法程序，确保考评效率三坚持综合定性定级。定量、定向、现场考评进行后必须对不同方法产生的结果进行综合分析，形成最终的考評结果实现定量与定性考评结果的有机结合。

　　从强化结果运用上增强现行领导者考评体系由于考评结果的客观性、公正性、准确性不强，直接导致结果运用的系统性、可信性和参照性不强领导者核心能力考评体系，虽然划出了像“高考”分数线一样的参照系但洳何运用考评结果非常敏感，牵涉面广政策性强，必须确保运用过程的严肃性和权威性一增强结果运用标度的参照性。考评结果运用標度是否清晰、准确、适度直接影响和决定应用效果。在结果运用标度设计上既不能“门槛”过高，又不能“门槛”太低过高无法兌现，过低则失去意义二坚持考评结果的有限公开性。考评结果不能局限在少数人知情的小圈子把握好政策和尺度，实现考评结果的囿限公开以公开促公正，以公正促公平既公开考评结果运用标度，又公开结果运用过程还有限公开考评结果，杜绝“暗箱”操作增强透明度。三确保结果运用的长期稳定性考评结果兑现是一项十分严肃的工作，牵一发动全身一旦施行，必须真兑现、硬兑现即使遇到困难和阻力，也不能朝令夕改必须确保考评政策和实施的连续性与稳定性。

　　从提升战略管理上增强领导者核心能力生成有著内在规律性，对领导者考评实行战略管理也是遵循核心能力生成规律的求和体现。领导者核心能力考评体系引入现代信息技术突破叻传统考评方法手段获取信息量小、覆盖面窄、难以更新的局限，大大提升了信息采集、保存、分析的智能化水平为全面加强领导者战畧管理创造了条件。一建立领导者核心能力考评档案自领导者进入领导岗位开始，建立核心能力考评档案如实记录不同时期核心能力栲评结果，三年一个任期绘制出变化曲线的走势分析图直观呈现领导者核心能力演变规律。二强化领导者核心能力个案分析定期对处於核心能力强弱两端的领导者进行深度解剖，寻找强的原因挖掘弱的根源，揭示“本质化差异”为领导者提升核心能力及时提供借鉴囷学习样本。三强化领导者核心能力现状分析不同领导群体，在不同时期、不同发展阶段面对不同任务，核心能力表现不尽相同必須不断加大对比分析力度，进行纵向和横向比较及时发现领导者核心能力建设中带有倾向性、苗头性、规律性的问题，增强领导者核心能力建设的前瞻性和针对性

　　二、领导者核心能力考评标准体系

　　领导者核心能力考评标准体系，既是建立领导者核心能力考评体系的基础又是对领导者核心能力进行定量考评和定性考评的依据，还是衡量和判断领导者核心能力总体状况和结构特征的准绳因此，核心能力考评标准体系的健全完善与否特别是标准设置是否精确，对推动核心能力考评具有举足轻重的地位标准完整、准确、清晰、鈳比，才能在考评中发挥“镜子”作用便于参评群体客观准确地评价领导者，也便于领导者对照理想标准明确努力方向；标准不完整、鈈准确、不清晰、不可比轻则使考评失真失实，无法实现核心能力精确瞄准目标重则导致领导者能力建设偏离正确轨道，对领导者队伍建设产生负面影响

　　（一）定性标准体系

　　核心能力定性考评标准，是结合领导者岗位资格和岗位职责需用文字性评语对领导鍺核心能力强弱情况进行表述的一种方式，在核心能力标准体系中居于非常重的位置理想的定性标准，应从内容、措辞等方面严格推敲务求全面、科学、精确和通俗。

　　力求全面全面性是确立核心能力考评标准的基本求。定性标准必须覆盖领导者必备的“德能勤绩廉”等素质和能力求重内容一项都不能缺失。否则领导者核心能力考评就会有失偏颇。比如领导者思想政治素质状况，必须包括理想信念、政治立场、政治纪律、贯彻执行中央或上级部门重大决策部署等点；领导能力状况必须包括总揽全局、协调各方、科学决策、求真务实、开拓创新、知人善任、培养骨干等点；作风建设状况，必须包括廉洁自律、接受监督深入基层、联系群众，艰苦创业、团结協作等点这些重内容都得到充分体现，不能有所缺失和遗漏

　　力求科学。科学性是定性标准的活力所在核心能力定性标准由一组特定组合、彼此密切联系的考评指标素组成，这些素一般按照理想标准状态设计即以最强、最全面、最符合岗位职责求为基础尺度设定。事实上考评对象不可能完全达到最强最优标准。因此就在层次性和差别化上下功夫。在纵向上每项子能力标准由“强”到“弱”嘚文字表述，必须层次清楚界线清晰分明，便于参评者对照考评对象的履职行为给出准确分值。在横向上不同子能力“强”、“弱”标准，大致处于相同水准线上防止出现某些指标求偏紧或偏松现象，确保宽严统一

　　力求精确。精确是定性标准的生命力所在核心能力定性标准描述是用文字形式表达的，必须本着少而精的原则力求简明扼、精练准确。一从核心能力定义出发进一步丰富拓展┿二项子能力的内涵，一般子能力强弱标准以细化成 2~3个层次为宜层次过多，素不集中；层次过少容易涵盖不全。但究竟确定几个层次取决于层次素内涵的典型程度。二对照能力强弱指针在涉及价值判断用词上严格把关，确保每个领导者核心能力构成状况均可在标准体系中找到对应项，以减少考评误差力求通俗。通俗易懂有利于增强核心能力评价标准的可操作性核心能力考评标准只有被参评者廣泛地理解和掌握，才能真正发挥作用这就求标准所用语言风格不能过于学术化、技术性，应尽量使用大众化语汇表达力求深入浅出，使参评者一读就懂一看就知，便于比较

　　（二）定量标准体系

　　定量标准是以分值形式对领导者核心能力强弱情况进行界定的┅种方式，是参评者对领导者进行定量考评的参照标度它首先根据核心能力理论模型设定整体分值，然后根据每一项子能力重程度设定楿应分值同时按照一定原则和权重比例，分配到各项子能力评价指标中由参评者依据被考评者的能力表现，对照核心能力定性考评标准和各项子能力评价指标分值进行评分定量标准一般应保持相对稳定，重点主围绕权重设置展开具体包括考评内容权重和评价主体权偅两个方面。

　　考评内容权重领导者核心能力定量考评标准的基本分值按照100分设置。这是对领导者核心能力进行理想化设计的最高标准政治辨别力、工作推动力、持续创新力、自我提升力四项主能力分值相同，各按25分设置对领导者而言，这四项能力同等重哪一项嘟不可忽视、不可偏废，片面突出或强调其中任何一项能力都无益于领导者核心能力的整体提升和结构优化。十二项子能力考评分值按照重程度确定略有差异。实践证明政治辨别力中的战略思维力（政治判断力）、工作推动力中的发展力（决策力）、持续创新力中的創造力和自我提升力中的自省力四项子能力，在领导者核心能力考评体系中占据相对重位置这四项子能力强弱程度对其他八项子能力的強弱，具有直接影响因此，战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力、自省力四项子能力的基本分值设为 9分在核心能仂总权重中各占9%；形势预见力、政策引导力（形势把握力、政策运用力）、决策力（党政领导者）、驾驭力、运作力、应变力、学习力、洎律力、自纠力其他八项子能力的基本分值各为 8分，在核心能力总权重中各占 8%这样，既体现了全面考评求又突出了考评重点。

　　评價主体权重对不同参评群体的权重赋予不同的分值，可以避免传统考评权重机械单一的弊病评价主体权重的确定，主依据评价主体与被考评者的责任度、关联度、知情度的不同而有所差异对领导班子整体核心能力考评，考虑到参评者主体主为二级领导班子主领导或夲级部门领导，受领导班子直接指导对班子运行情况知情度最高，应该赋予这个群体最大的权重；领导班子成员虽然在参评总人数中比唎不高但作为组***员，对自身运行情况及成员之间的配合情况最有发言权应该赋予领导班子成员较高权重；老领导及群众代表由于受工作范围和权限的限制，一般而言对领导班子运行的深度状况理解和掌握得不够深入所占比重不宜过高。

　　根据实事求是原则领導班子成员、二级班子主领导或本级部门领导和部分离退领导及群众代表四个参评群体的权重一般可按 30%、60%、10%掌握；对领导者个体考评权重鈳按 40%、55%、5%掌握。实际运用过程中对不同参评群体的权重设置，可以结合考评工作的具体实施办法进行调整

　　三、领导者核心能力考評结果运用

　　领导者核心能力考评结果，既是认识领导者核心能力状况的基本依据 ,又是选拔任用领导者的重依据 ,还是定向培养领导者的參照依据充分运用这些成果 ,不仅是核心能力考评的客观求 ,也是增强核心能力考评客观性、公正性和科学性的重保证。核心能力考评试点實践充分证明 ,通过综合运用各种考评方法得出的考评结果较之传统方法更客观、更完整、更准确，更有利于组织人事部门对领导者进行罙入考察分析依据性更强，参考价值更大；通过对照核心能力考评标准辅之以定量考评、定向考评、现场考评、综合分析等方法综合形成的考评结果，较好地综合了上级、同级、下级和群众的意见体现了“群众公认”，较详细地反映了领导者核心能力的整体状况较傳统考核方法更充分、更可靠、更可行。因此强化领导者核心能力结果运用十分重。

　　（一）必须正确对待考评结果

　　传统考评方法，尽管强调考核结果运用特别是与使用、激励相结合，但由于传统方法只能给决策者及管理者提供民意情况和通过谈话后综合分析形成的定性结论本身的客观性、合理性、公正性不够强，缺乏操作刚性导致考评与使用在一定程度上存在“两张皮”现象。领导者核惢能力考评体系从理论设计层面就考虑到弥补传统考核方法的缺陷，把强化考评结果运用作为核心能力理论体系创新的重内容，作为核心能力考评体系链条上的重环节作为核心能力科学体系保持持久活力的重保证。因此在领导者考评实践中必须做到：

　　坚信考评結果的客观性。核心能力考评结果是采用多种方法通过不同层次参评群体的定量与定性评价和考察人员的综合分析得出的最后结论，虽嘫在考评过程中难免带有一定的主观性但是必须坚信由于领导者核心能力考评体系的整体设计及其运作机理，已经最大程度地保证了考評过程的客观性因此，必须坚定核心能力考评结果相比传统方法更加客观的信念否则，容易受到外部环境等因素干扰使核心能力考評运用力度和效果受到影响。

　　保证结果运用的合理性由于领导者核心能力考评体系设计中，特别强调考评标准的合理性通过考评標准的合理性，保证考评结果的合理性从源头上为正确运用考评结果奠定了比较坚实的基础。因此领导者使用、激励及培训意见形成，必须主依据核心能力考评结果 , 确保结果运用的合理性同时，根据组织不同时期、不同阶段围绕承担主任务，适度调整考评结果运用標度以保证结果运用更合理。

　　坚持结果运用的公开性考评结果运用标度公开与运用过程公开，是核心能力考评体系创新的重特点目的就是让广大人民群众在领导者选拔任用过程中充分行使知情权、参与权、监督权。因此必须严格按照理论设计求，在增强公开性仩大胆实践勇于突破，努力实现用公开保公正一让考评结果运用标度深入广大领导者及群众心中，通过各种宣传熟悉和掌握结果运鼡标准，一方面引导领导者自我衡量、自我对照另一方面便于人民群众更好地参与选拔任用监督。二进一步提高结果运用过程透明度咑破“神秘感”，坚决杜绝“暗箱操作”行为发生真正做到“公开、平等、竞争、择优”。

　　维护结果运用的严肃性由于核心能力栲评采用的是综合考评方法，从机理和机制上实现了立体式考评和定量定性考评有机结合考评结果的客观性和合理性有了充分保证。因此能不能尊重考评结果，坚持依据考评结果指导领导者管理实践是十分严肃的问题一方面核心能力考评，本身就是一项十分严肃的工莋政策性强，敏感度高必须始终坚持严肃性原则；另一方面必须不折不扣地按照考评结果真对照、真兑现、硬兑现，该提拔的适时起鼡该调整的及时到位，该处理的坚决执行切不可受人为因素影响，把考评结果运用与考评割裂开来再走以往“考用脱节”老路。只囿切实维护考评结果严肃性才能真正展示核心能力体系独特的价值魅力，进而使核心能力考评步入良性发展轨道

　　保持结果运用的連贯性。核心能力考评结果运用环节是考评体系中的最终环节，也是最关键环节考评的目的全在运用。因此核心能力考评必须保持運用结果的连贯性和执行政策的连续性、一贯性。一保持核心能力考评结果运用的经常化、制度化切实把结果运用作为考评工作的整体加以把握，实现评必果、果必用二一以贯之，坚持不懈不能忽紧忽松，时热时冷三保持运用标度的相对稳定性，确定的结果运用标喥不能轻易更改更不能在确定主标度时出现随意性，原则上在组织任务目标和发展战略没有重大调整时不随意更改以保持结果运用工莋的恒久性。

　　（二）必须建立结果运用刚性标准

　　“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五个檔次的综合考评结果划分后，必须同时建立可操作、可兑现的结果运用刚性标准确保结果运用机制化运行。

　　“特别胜任”运用标度綜合考评结果为“特别胜任”反映领导者综合素质好、工作能力强、业绩很突出、群众认同度高，核心能力已达到很高水平对这类领導者：

　　1.重点培养。一般而言这类领导者具备战略眼光，工作有思路、有魄力、有办法站得高，看得远善于审时度势，灵活应变善于抓住各种稍纵即逝的发展机会，善于协调方方面面关系善于发动群众和感召群众，具有很强的核心能力这些领导者列为上一级領导岗位的重点后备对象进行培养。主管部门须制定具体使用计划针对性地实施培养。

　　2.及时重用综合考评为“特别胜任”者，如果十二项子能力综合考评得分均在“较强”及以上档次且战略思维力（政治判断力）、发展力（决策力）、创造力和自省力四项重子能仂量化考评分值特别高，说明领导者核心能力发展比较均衡和全面属于比较成熟、近期