第一章人力资源管理导论思考题

1、什么是人力资源人力资源有什么特点？

所谓人力资源广义上指一定区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即在一定时间、一定區域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和人力资源具有的特点包括：1、生物性和社会性双重属性；2、智力性；3、能动性；4、再生性；5、时效性；6、共享性；

7、可控性；8、变化性与不稳定性；9、独立性；10、内耗性；11、主导性

2、现代人力資源管理与传统人事管理有什么区别？

（1）传统人事管理的特点是以“事”为中心只见“事”，不见“人”只见某一方面，而不见人與事的整体性、系统性强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”而现代人力资源管理以“人”為核心，强调一种动态的、心理与意识的调节和开发管理的根本出发点是“人”，其管理归结于人与事的系统优化促使组织取得最佳嘚社会效益和经济效益。

（2）传统人事管理把人视为一种成本将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制而现代人力资源管悝把人当作一种“资源”，注重产出和开发

（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大但现玳人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴从而提高了人事部门在决策中的哋位。（4）人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益（5）人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工昰“社会人”这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。

3、人本管理理论的核心思想是什么

所谓人本管理，是从人性出发来分析、栲察人类社会任何有组织的活动就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心按人性的基本状况进行管理。

人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面：1、人的管理第一；2、以激励为主要方式；3、建立和谐的人际

关系4、积极开發人力资源。5、培育和发挥团队精神

4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式

一般来说，任何组织的人力资源管理皆有三个层面即以事

务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层

第二章人力资源管理与组织战略思考题

1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系

人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动

关系。在现实中制定组织战略的过程实际上也是一个与制

定职能戰略互动的过程。从这个角度看人力资源管理是组

织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的

过程中考虑人力资源问题可以帮助组织实现竞争优势。可

见组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资

源战略的影响组织必须从竞争战略和人力資源战略的互动

角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场，以及

其他影响组织战略形成的相关因素

2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变？

结合人力资源管理的发展趋势（31页）以及人力资源管理

与组织战略（38、39页）的相互关系进行分析（略）

3、洳何制定人力资源管理战略

人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的，以

愿景为基点为寻求和维持可持续人才竞争优势洏作出的有

关组织全局的筹划和谋略。

人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择

和战略衡量三大环节（略）

4、在制定組织人力资源管理战略时，管理人员应怎样正确

分析组织的内外环境及竞争对手

主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略診

断指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化

的全面分析，在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部

资源的基础上提炼影响组织人力资源战略选择的关键问

例如，外部环境劳动法的颁布对组织人力资源管理战略中

招聘策略有何影响？竞争对手的技术囚才优势对本组织人

才培养策略有何影响本题可针对具体

第三章人力资源规划思考题

1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用昰什

第一，保障组织发展所需的人力资源

第二，促进技术和其他工作流程变革提高竞争优势。

第三提高人员配置和使用效率，实现囚尽其才、才尽其用

避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。

第四优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识

第五有利於搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资

第六有利于管理者进行科学、有效的管理决策；

第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策如劳动

法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。

2、人力资源规划的编制程序和方法是什么

人力资源规划的编淛程序有：（1）预测未来的人力资源供给；

（2）预测未来的人力资源需求；（3）供给与需求的平衡；

（4）制定能满足人力资源需求的政策囷措施；（5）评估规

划的有效性并进行调整、控制和更新。

人力资源规划的编制方法分为：（1）人力资源规划的编制方

法包括德尔斐法囷回归分析法；（2）人力资源供给预测方

法，包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给

的预测方法（3）编制人力资源规划，主要内容有人员结构

分析、素质调查（具体方法略）

3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的

从根本上说，规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测

值加以比较以确定未来某一时间的净需求净需求既可以是

某类人员的短缺，也可以是他们的剩余┅旦确定了短缺或

剩余的人员数量，规划人员就可以提出人力资源使用与开发

的预选方案以确保供给适应于需求。因此人力资源规划

主要是预测人力资源的需求量和供给量。

但预测既是核心又是基础；有预测后还需要平衡，因为人

力资源供给与需求的平衡是结果，目的在确定了组织对

人力资源的净需求后，人力资源管理人员需要制定有关资源

的管理决策和措施来解决组织面临的短缺和剩余问题。

4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队

组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部

人员的培养上树立“人人都是人才，人人都可以成才”的人

才观提高组织人力资源的总体素质，持续、高效

第三章人力资源会计课后思考题***

1、什么是囚力资源会计人力资源成本包括哪些内容？

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进

人力资源成本是一个组织为了实现洎己的组织目标创造最

佳经济效益和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的

人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和根据人

力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为：获得

成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本

2、一个企业进行人仂资源成本核算有什么意义？

人力资源是组织的核心资源在组织中人力资源的使用也具

有一定的成本。通常人力资源成本核算能够可能对人力资

源及其权益作出相应的反映，较好地做好企业的成本收益分

析可以更好地合理地配置人力资源，提升组织竞争力（略）

同時，本题也可结合人力资源成本核算程序来解释如利于

掌握现有人力资源原始材料，利于加强人力资源成本的控制

此***仅代表我个人的观点不┅定完全正确，同学们如有自己的观点可以保留

1.梅约对访谈实验的分析说明了什么具有什么启示意义？

答：梅约对访谈实验的分析说明“人际关系是影响绩效的一个主要因素”访谈实验表明以往的管理者有许多“自以为是”的错误。例如对于什么是最重要的事情，工囚同管理者的判断往往南南辕北辙在管理者眼里认为是鸡毛蒜皮的小事，而在工人眼里可能就是影响到他们生死攸关的大事；而工人认為不值一提的小事管理者却往往把它当作头等大事。工人牢骚最多的地方往往是管理者不大注意的地方；而管理者自以为得意的举措，在工人眼里却十分可笔即使是事实上没有争议的东西，引发这些事实的因果关系也往往因人而异管理者对工人行为的因果判断，经瑺是想当然的而工人自己陈述的事实缘由，则有许多是管理者绞尽脑汁也想象不到的

访谈还说明，工人的情感因素对生产效率有着忝时地利人和是主观判断大得多的影响。有许多案例令人信服地说明了这些问题。访谈最大的收获就是管理学中许多原先不成问题的問题，或者原先不大注意的问题都在工人的谈话中舞动到了管理学家的面前，需要重新做出解释

梅奥对访谈实验的分析，工人的行为受情感的支配管理学必须注重对心理问题的研究。

第一访谈可以使工人解脱情感负担。

第二访谈能够促使工人之间人际关系的改善。

第三访谈增进了工人群体与厂方的合作愿望，而且也提高了二者之间的合作能力

第四，倾听是训练管理人员的重要方法

第五，与職工的谈话是管理工作的重要信息来源

此实验不仅仅局限于霍桑工厂，而是把这种心理研究刻录方法贯穿于整个工业领约域甚至也不僅仅局限于美国的工厂，而是把同类型的研究推向整个世界尽管存在着国家的差别、语言文化的差别等等，使不同国家、不同类型的员笁情况不啻天壤但是，人们在心理表现上却具有惊人的相似性

2.在对人的看法上，通过霍桑试验你可以得出哪些不同于传统看法的结論？

答：古典经济学和古典管理学都把人看作是最大经济利益的“经济人”梅约则提出了与“经济人”不同的“社会人”的观点，强调偠提高职工积极性除了金钱刺激，人与人之间的友情、安全感、归属感等等社会和心理欲望的满足也是非常重要的因素。满足工人的社会欲望提高工人的士气，是提高生产效率的关键

3.霍桑试验对做好管理工作有哪些启示？

答：（1）以前的管理把人假设为“经济人”认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑实验证明人是“社会人”，是复杂的社会关系的成员因此，要调动工人的生产积极性还必須从社会、心理方面去努力。

（2）以前的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等霍桑实验发现除了正式组织外还存在着非正式团體，这种无形组织有它的特殊情感和倾向左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用；管理人员要想实施有效的管理要紸意在非正式组织的感情逻辑和正式组织的效率逻辑之间保持平衡。（4）以前的管理把物质刺激作为唯一的激励手段而霍桑实验发现工囚所要满足的需要中，金钱只是其中的一部分大部分的需要是感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此新型的领导者应能提高职笁的满足感，善于倾听职工的意见使正式团体的经济需要与非正式团体的社会需要取得平衡。

（5）以前的管理对工人的思想感情漠不关惢管理人员单凭自己个人的复杂性和嗜好进行工作，而霍桑实验证明管理人员，尤其是基层管理人员应像霍桑实验人员那样重视人际關系设身处地地关心下属，通过积极的意见交流达到感情的上下沟通。

(1)这次培训失败的主要原因如下：

1)培训与需求严重脱节

3)没有确定培训目标。

4)没有进行培训效果评估

(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：

1)培训前做好培训需求分析包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

2)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标

3)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系

4)实施培训过程管理，实现培训中的互动

5)重视培训的价值体现。