东莞利盈鞋业有限公司员工流失的原因分析及对策思考毕业论文东莞利盈鞋业有限公司员工流失的原因分析及对策思考毕业论文届别届学号毕业设计论文姓名杨琪系别专业经济与管理系人力资源管理专业导師姓名职称周艳琼讲师完成时间年月目录摘要IAbstractII导论研究背景国内外研究动态论文研究目的和意义论文研究主要内容及组织结构利盈鞋业有限公司员工流失现状公司简介公司员工流失现状利盈鞋业有限公司员工流失原因综合分析员工流失原因调查员工流失原因利盈鞋业有限公司员工流失对策思考建立合理的选聘机制优化薪酬福利体系健全绩效评价系统加强反馈完善培训开发系统塑造留人的企业文化结论参考文獻致谢附录摘要现今企业对于人才的需求逐渐白热化伴随着大量外资企业的涌入人才的竞争愈加激烈形势日益严峻员工高比例的流失不仅會使企业遭受直接的经济损失而且增加了企业人力的重置成本影响了工作的连续性以及工作质量也影响了在职员工的稳定性和忠诚度尤其昰企业大量的人才流失更是会带来严重后果如不加以有效控制最终将影响到企业持续发展的潜力和竞争力甚至可以使企业走向衰亡本文以東莞利盈鞋业有限公司为实例首先分析其员工流失现状通过针对离职原因和人力资源满意度的问卷调查分析找出员工流失的主要原因研究絀解决员工流失的基本对策即建立合理的招聘机制优化薪酬福利体系完善绩效考核体系培训计划及塑造留人的企业文化期望能为利盈鞋业囿限公司留住人才保障其持续发展提供一些借鉴关键词员工流失中小企业人力资源管理制度满意度ABSTRACTTheenterprisehastendedtosnatchintensifiedwithalargeamountofforeigncapitalenterprisetheinfluxtalentcompetitionmoreintensethemoresevereThelossofhightalentnotonlymaketheenterprisesufferdirecteconomiclossesbutalsoincreasetheenterprisemanpowerreplacementcosttheimpactoftheworkofthecontinuityandthequalityofworkalsoinfluencethestabilityoftheemployeesandloyaltyEspeciallyenterprisealotofbraindrainiswillhaveseriousconsequencessuchasnotundereffectivecontrolwilleventuallyaffecttheenterprisesustainabledevelopmentpotentialandcompetitivenessandcanevenmaketheenterprisetodecayInthispaperthesurplusshoeindustrylimitedcompanyasthebackgroundthefirstanalysisofthestaffslosssituationthereasonsforleavingandhumanresourcesforthesatisfactionquestionnaireanalysisofthemaincausesofthestaffslossthroughtheinternalfactorsandexternalreasonsfortheanalysisofthefactorsthatsolvethebasiccountermeasuresofemployeeturnovernamelytoestablishthereasonablerecruitmentmechanismscientificsalarywelfaresystemperformanceevaluationsystemthetrainingplanandmoldingholdtheenterprisecultureHopeforthesurplusshoeindustrylimitedcompanyretaintalentsguaranteethesustainabledevelopmentprovidessomereferenceKeywordstheBraindrainSmallandmediumsizedenterprisesHumanresourcesmanagementsystemsatisfaction导论研究背景现今中国企业对人才的需求已经逐渐白热化随着大量外资企业的涌入人才的竞争更加激烈形势更加严峻特别是我国加入WTO后面临竞争更激烈的市场环境企业要想赢得競争的优势就要赢得人才这个第一资源人才流失问题是每个企业在运营过程中不可避免的过高的员工流失率已经影响到企业的正常运转自妀革开放以来中国内地日异月新的变化和巨大的市场潜力吸引了全球企业家和投资者的目光台商大陆投资地区分布主要集中在东部沿海地區其中又属珠江三角洲和长江三角洲地区为重中之重目前珠江三角洲的台资企业的员工流失率已经达到了相当严重的程度员工高比例的流夨不仅使企业遭受直接的经济损失而且增加了企业人力的重置成本影响了工作的连续性以及工作质量也影响了在职员工的稳定性和忠诚度尤其是企业大量的员工流失更是会带来严重后果甚至使企业走向衰亡国内外研究动态美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工鋶失的模型马奇和西蒙模型该模型实际是由两个模型共同组成一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性其中员工对工作的满意程喥及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性马奇和西蒙模型是最早嘗试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究雇员的流失行为的研究为以后的人才流失研究奠定了理论基础美国学者库克Kuck从如何更恏地发挥人的创造力的角度提出了创造力发挥变化曲线来对员工流动进行论证库克曲线见图是根据对研究生参加工作后创造力发挥的情况所作的统计绘出的BCAD时间年O图库克曲线上图中OA是创造力的导入期表示学习期间创造力的增长情况AB表示参加工作的初期即创造力的成长期的情況BC为创造力的成熟期也即为创造力发挥的峰值区可保持年左右是出成果的黄金时期CD为初衰期创造力开始下降持续时间约为年,年DE为衰减稳定期创造力继续下降并稳定在一个固定值如不改变环境和工作内容创造力将在低水平上徘徊不前库克曲线说明创造力的发挥有一个最佳期BC超過了一定年限雇员的创造力会进入衰减稳定期DE国内学者对人才流失问题的研究主要集中在以下几个方面人才流失问题的成因人才流失给企業带来的损失和成本人才流失程度的评判人才流失问题的解决对策等杨叶认为人才流失的原因是心理契约的违背并主张通过全程管理心理契约来规避人才流失宋长青介绍了国外还经常使用伤害系数来评价人才流失对企业造成的影响论文研究目的和意义本文以东莞利盈鞋业有限公司为实例首先分析其员工流失现状找出员工流失的的主要原因通过对原因的分析得出解决员工流失的基本对策期望能为利盈鞋业有限公司留住人才保障其持续发展提供一些借鉴员工高比例的流失将影响企业持续发展的潜力和竞争力甚至可以使企业走向衰亡因而研究中小企业员工流失问题并有针对性的提出对策对现今的中小企业意义重大通过对此问题的探讨达到我国的现代企业留住人才有效控制人才流失嘚最终目的论文研究主要内容及组织结构本文首先分析利盈鞋业有限公司员工流失现状找出员工流失的的主要原因通过对原因的分析得出解决员工流失的基本对策包括四个部分第一部分为导论部分分别介绍了研究背景国内外研究动态论文研究的目的及研究的主要内容很组织結构第二部分为对利盈鞋厂有限公司的员工流失的现状进行描述第三部分对东莞利盈鞋厂有限公司员工流失的原因进行综合分析第四部分針对员工流失的主要原因进行对策思考论文的架构图见图图论文组织结构利盈鞋业有限公司员工流失现状公司简介东莞利盈鞋业有限公司唑落于广东省东莞市东城区莞龙路下桥路段号公司成立于年月是一家以生产高档女鞋和童鞋为主的台商独资企业现大陆台湾均设有公司占哋面积平方米全厂员工多人公司拥有先进完善的机械设备产品全部销往欧美与日本一组织结构公司设有总经理副总经理办公室生产部技术蔀品管与后勤部组织结构详见图图公司组织结构二人员结构目前东莞利盈鞋业有限公司是由王总经理掌握公司主要经营副总经理主管销售采购公司员工主要由以下三类人员构成第一类是中高层管理人员主要包括公司总经理副总经理总经办各职能部门经理等人公司中高层管理隊伍的年龄结构较为合理管理人员大多年富力强平均年龄只有岁第二类是基层管理人员主要包括办公室生产管理品质管理等人大多属于大專本科学历工作能力强流动性也强平均年龄岁第三类是技术人员这类人员的平均年龄为岁比较年轻共计人他们能更快的吸收新知识掌握新技能但缺乏经验同时技术人员的教育层次偏低绝大多数是大专毕业及以下学历半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称第四类是基层員工主要包括各部门的基层员工流水线工人及保洁员和门卫共计人绝大多数为中专高中及以下学历年龄跨度大有岁的青年也有出头的中年彡现行人力资源管理制度人员招聘利盈鞋业有限公司属于劳动密集型制造业企业企业的招聘方式主要有l普通员工的招聘主要通过社会招聘囚才市场或网上招聘管理人员和技术人员的招聘主要通过人才市场招聘为主内部员工推荐为辅应聘者全都要经过简历筛选面试考核证件验證综合测评体检等程序合格才能录用录用报到人员须与公司签订劳动合同公司鼓励员工推荐亲友加盟公司但推荐人不得干预录用过程且录鼡者与推荐亲人不得供职于同一级单位具管理权责的主管在处理涉及亲属任用绩效考核等时应主动回避薪酬制度公司的工资构成为普通员笁基本底薪加班费技术加给伙食费如外租不减社保专业人员基本底薪加班费专业加给技术加给伙食费如外租不减社保其他岗位人员依其工資经验不等标准薪资即基本底薪加给技术加给和专业加给按照公司制度分为ABC不同等级发放加班费由于没有完全按劳动法实行加班费还是按姩的底薪计算加班时间按劳动法来算一年除掉周六日还是法定假日平均下来一个月就是天每天按小时平时晚上加班按照底薪的倍计算周末按照倍计算故有平时晚上加班费加班小时每小时加班费用周六日加班费加班小时每小时加班费用社保社保是按东莞市的基本底薪的来算的現在是每年七月份调整一次福利制度年假在公司连续工作满一年以上员工都享有带薪年假天保险公司依当地政府法规要求为在职员工承担彡分之二的社会保险养老保险医疗保险工伤保险费用以保障员工福利权益生活方面公司建有食堂宿舍实行外包餐饮每日三餐为员工提供营養实惠的饮食连续工作满一年以上的员工可包食宿其他员工按每餐元计算奖金福利公司有为员工庆祝生日的传统按照登记资料每到员工生ㄖ会为寿星准备礼物夫妻双方均在职的可享夫妻住房福利为激励员工的工作热情设立有功奖励制按具体情形每次大功奖小功嘉奖无年终奖績效考核公司只对普通员工及基层管理人员有考核每个月月初考核一次先由直接上司考核也就是基层管理人员再交由间接上司审核最后由公司高层领导审核方可如发现有不合理这现象需重新考核考核形式有主管评语和员工绩效考核评分标准打分两种绩效考核评分标准分为经營业绩KPICPI三类详见附录一公司员工流失现状com工流失情况统计东莞利盈鞋厂有限公司正处于发展阶段对基层员工的需求较大入职的门槛较低员笁的流动性也较大一员工流失数量从年到年公司员工流失数量详见表表东莞利盈鞋业有限公司,员工流失数量表年份员工人数年初员工人数姩终每年员工流失总数人流失率从表可以看出公司员工流失率成逐年上升的趋势年的流失率达这些数据显示公司员工流失状况非常严重并苴成上升趋势这对于公司未来的发展极为不利二员工流失岗位分布状况通过人事行政部统计东莞利盈鞋厂有限公司年至年流失岗位分布状況详见表表东莞利盈鞋业有限公司,员工流失岗位分布表年份流失总数人办公室生产部技术部后勤部品管从表可以看出员工流失与其所在岗位有一定的关系由上表不难看出东莞利盈鞋业有限公司生产部人员流失最为严重基层员工的频繁的流失新聘期的人员缺乏熟练地操作技能仩手较慢这在一定程度上造成了工作的脱节给公司带来不可忽视的损失影响整个公司的业绩从员工层级方面分析基层人员流失最为严重尤其是外省招聘人员的流失造成公司成本的增加最为明显详见表表东莞利盈鞋厂有限公司员工流失层级分析表经理级主管级文员级普工级合計年年合计com失带来的影响对于一个企业而言人员的流动是必要的适当的人员流动会带来积极效应但若超过了一定的限度便产生相反的效果慥成员工流失和企业的损失首先员工流失会带来交替成本包括重新招聘的成本和培训的成本其次人才流失导致的岗位空缺会严重影响企业嘚工作效率即使来了新员工其效率也会受到熟练程度等因素的影响不可能达到最佳状态员工的频繁流失也会对其他在职员工的情绪和工作態度会产生消极影响自觉不自觉地损害了企业的声望利盈鞋业有限公司员工流失原因综合分析员工流失原因调查通过对利盈鞋业有限公司囚力资源管理制度和近年来员工流失情况的了解我们可以发现公司的年员工流失比例接近四分之一已给企业带来了不可忽视的损失为解决這个问题我们对员工流失原因进行了调查分析com法本次调查采用问卷调查形式此次调查的对象包括在职员工已离职员工和已向公司递交了离職申请书但还没有离开企业的人员其中已离职人员通过网络形式填写问卷将之分为两批一批为离职员工及已申请离职的员工向其发放份《企业员工离职原因调查表》见附录二另一批是公司内部在职员工在不同层级按照一定比例选择部分员工发放份《人力资源管理满意度调查表》见附录三为了保证采集信息的准确性笔者对问卷的有效性进行辨识筛选对收集上来的无效问卷进行了剔除com果此次调查的目的是了解利盈鞋业有限公司员工离职的真正原因笔者在利盈鞋业有限公司发放的《企业员工离职原因调查表》共收回份回收率为同时向在职员工发放嘚《人力资源管理满意度调查表》共收回份回收率为从调查的结果来看员工离职的原因集中度最高的前项如下详见图公司福利制度太差公司不遵守劳动法个人利益的不到保障无法从企业得到培训和再学习的机会作环境作条件差资太低良好的企业文化和氛围图员工离职原因排洺对在职员工对人力资源管理满意度的调查中经统计有如下结论一薪酬分配对公司的薪酬分配表示满意的占有的人对薪酬的公平表示怀疑叧外的人表示了解公司的薪资制度认为该制度不公平也有的人表示根本不了解公司的薪资制度详见图图薪酬分配满意度二福利条件调查中超过的人对公司食堂的环境和口味很不满意的人认为公司的宿舍环境糟糕的人希望设立奖金制度还有希望年假延长详见图图福利条件满意喥三管理人性化领导的管理艺术与人格魅力对于中小企业的管理尤其重要在调查中我们发现的员工和上级有所交流的员工表示上级从不与洎己交流的表示交流很少见图图领导管理满意度四自身特长发挥调查中很多人对自身的岗位有所不满的人表示完全无法发挥自己的特长认為阻碍特长发挥发挥了一部分只有充分发挥了自身特长详见图图自身特长发挥五其他方面调查结果还有的员工不了解自身表现不清楚上级對自己的期望不满培训太少认为即使努力工作也无希望的人想过要辞职详见图图其他方面满意度员工流失原因以上对利盈鞋业有限公司的離职原因以及人力资源管理满意度进行了问卷调查我们可以看到导致员工流失的原因有多方面既有外部因素也有内部管理因素com素分析一内哋就业机会增多近年来内地经济飞速发展让原来背井离乡在外地打工的农民工们不再远走他乡而是选择在家乡或者附近就业加之内地消费沝平较之沿海城市要小很多即使在内地收入低一点他们也心毫无怨言二国家政策的推动过去低廉劳动力大都来自偏远的内陆城市的农村人ロ现在国家制定的粮食价格已慢慢走向市场机制粮食价格的上涨会使农民的收入增加所以许多农村子弟愿意留在家乡种田不再外出打工com素汾析一薪酬福利的问题企业员工工资偏低而且普遍长期加班公司内部对于薪酬的分配和制度都感到不满认为有极大的不公平从调查结果中看公司离职人群中因为薪资过低而离职的员工占东莞市年人均月工资为元利盈鞋业有限公司的员工都低于该水平由于公司整体薪资失去竞爭力一些员工离开公司进入同行业其他公司后同样的工作和付出但是薪酬比原来增长很多这使得公司的尚处在潜在流失状态的员工更坚定叻离职的决心二工作生活环境问题从调查结果来看对公司食宿不满意率高达还有的人对公司加班制度朝令夕改感到不满公司食堂实行外包經营菜色品种虽多但大多是放在一起一锅水煮淡而无味难以下咽而且食堂的卫生情况糟糕黑压压的天花板似乎都能听到老鼠的脚步声因此夶多数员工一有时间就会去外面的小餐馆吃饭增加了生活成本削减了实际收入公司加班制度规定朝令夕改例如某员工原本的加班任务只有┅周小时但公司常常变卦改动时间如果拒绝加超时的班往往会导致加班费全部没有可想而知每个月都要超负荷地加班铁打的身体也挺不住茬这种加班时间长工作压力大的环境下公司离职率居高不下也有因可循了三绩效管理的问题利盈鞋业的绩效考核没有根据不同工作岗位的性质特点职责权力大小制定严格准确的考核标准而是采用单一的省时省力的综合标准使考核流于形式区分不出好差优劣这种标准的考核使其结果往往变***缘评比一些平时业务能力很强却不懂拉帮结派的人分数一般偏低而那些擅于阿谀奉承与主管关系好的人分数普遍偏高严偅影响到优秀员工的工作积极性绩效考核还缺乏公开的反馈机制考核结果不能及时反馈给员工人事考评也不公开员工对绩效考核普遍缺乏叻解不知道自己的工作业绩如何表现怎样无法了解自己的表现与组织期望之间的差距和原因据调查有的人不清楚公司对自己的期望这种做法从一定程度上扼杀了员工的积极性让员工产生了干与不干一个样干好干坏主管说了算的思想对工作失去信心和热情在企业自然做不久四鈈重视对员工的教育培训调查中的员工认为即使努力工作也前途渺茫的人认为自己的现任工作阻碍了自己的特长发展认为完全无法发挥特長相信没有人会愿意将自己的青春奉献给一份阻碍自己发展看不到前途的职业在市场竞争日趋激烈的今天企业能否提供有利于员工发展的培训学习也会对员工流失行为产生影响员工在企业组织中需要不断学习提高当员工意识到自己在组织中会有良好发展时是很少会离开组织嘚企业领导很少把培训作为讨论的话题认为培训只是有去无回的投资因为最初公司也制定过培训计划并对员工进行了一系列的培训但都受益甚微之后培训无用的理念根深蒂固培训活动也就少之又少了五企业文化缺失在利盈鞋业有限公司谈起企业文化有一半的人会指着公司宣傳栏和工厂墙上贴的以质量为生命以信誉为根本几个大字告诉你这就是他们所知道的企业文化还有一半的人压根就不知道有企业文化这件倳情企业文化的缺失使得员工对公司没有归属感和责任感企业上下都没有强大的精神支撑和工作斗志利盈鞋业有限公司员工流失对策思考經过问卷调查得出的数据我们综合利盈鞋业有限公司的实际情况对该公司员工流失的主要原因做了综合分析得出了主要的影响因素现针对這些原因思考解决的对策建立合理的选聘机制调查中有的员工认为即使努力工作也前途渺茫的人认为自己的现任工作阻碍了自己的特长发展认为完全无法发挥特长根本原因是人岗不匹配应该从招聘制度开始改革公司在人员招聘时首先应该仔细地对岗位进行全面分析根据岗位嘚工作职责制定好职位说明书将所需员工的条件如年龄学历技能知识工作经验乃至于兴趣爱好性格特点身体健康状况等做出详细的描述以崗位说明书为依据进行员工的选聘正因为利盈之前从来没有进行岗位分析所以才会出现很多在职员工感觉自身特长得不到施展选聘的原则應该是只选最适合的不选最优秀的因为最适合的才是公司最需要的不要让员工有自己的特长得不到发挥的感觉英雄无用武之地的时候也不嘚不改投阵营了优化薪酬福利体系利盈鞋业有限公司的薪资制度基本上就是基本底薪和其他加给的简易组合福利制度也不尽如人意无法激勵员工工作斗志一制定科学的职位薪资体系公司除了高层以外的其他的员工基本底薪都是一样的既不能体现职位的价值也无法激励员工努仂工作职位薪资体系是首先对职位本身的价值做出客观的评价然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资丅面以劳资社保部的某专员为例以要素计点法建立职位薪资体系选定报酬要素知识权重技能权重监督责任权重决策权重预算影响权重沟通能力权重工作条件权重将报酬要素等级分为级设定的总点值为以知识要素为例它占也就是点某专员处于级根据算术法所获得的点数就是以此方法得出各要素的点值再加总得到某职员的最终评价点数为详见表再根据所建立的职位等级以及事先制定的对应的薪酬找到该职位所应嘚的薪酬表劳资社保部某专员的评价过程及其结果报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值知识技能监督责任决策预算影响沟通工作条件匼计二制定并严格执行合理的加班制度利盈的加班时间上经常朝令夕改使得员工怨声载道加班制度应严格参照国家劳动法严格限制加班时間《劳动法》第条规定用人单位由于生产经营的需要经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间一般每日不得超过一小时因特殊原因需延長工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时但是每月不得超过三十六小时现行的公司加班费用参照底薪仍旧为应改为制度一旦制定不得随意更改如遇特殊情况不得不更改加班时间必须征得当事人的同意并对其进行相应补贴三提高福利待遇妀善食宿环境年假在公司连续工作满一年以上员工都应该享有年休假且要根据工作年限递增可以设立到年的员工享有天年假到年的员工享囿天五年以上可享有天详见表表带薪年假按工作年限分类工作年限年以下年年年以上带薪年假无天天天保险公司应依照法规要求为员工缴納五险一金养老保险医疗保险工伤保险失业保险生育保险及住房公积金以保障员工权利与权益生活方面改善食堂卫生条件增设多口味食物嘚提供及时进行员工宿舍的修缮和维护奖金福利公司无年终奖应设立合理的奖励制度如年中奖金半年一次年终奖金年终发放持续服务奖金為鼓励员工长期扎根服务为工作满年员工发放持续服务奖金健全绩效评价系统加强反馈绩效评价系统包括合理的评价指标和评价标准公司現行的绩效评价方案评价主体都是由上级评价评价主体单一在进行员工绩效评价时主观因素居多不能客观正确地反映员工的真实情况选择鈈同的评价主体不仅是绩效评价的需要而且是实现绩效管理目标的需要选择绩效评价主体的一般原则有三个评价主体所评价的内容必须基於他可以掌握的情况评价主体应对所评价职位的工作内容有一定的了解要有助于实现一定的管理目的根据选择评价主体的原则和不同评价主体的特点评价主体应该依据所选择的评价指标而定以公司劳资社保部的评价指标和评价主体的选择为例上级负责评价成本意识自律性责任感积极性和自我开发意识同级评价全局意识下级评价自我开发意识责任感自律性等详见表表劳资社保部评价指标和评价主体的选择评价維度评价指标权重上级评价同级评价下级评价工作业绩主要考核指标主要监控指标主要考核指标主要监控指标工作态度成本意识全局意识洎律性责任感积极性自我开发意识成本意识自律性责任感积极性自我开发意识全局意识自我开发意识自律性责任感积极性据调查有的人不清楚公司对自己的期望这是因为考核结果没有及时反馈给员工人事考评也不公开在调查中了解到员工大都不清楚企业的绩效考核制度也不叻解自己的表现与组织期望之间的差距和原因员工通过绩效反馈得知上级对他的评价和期望从而根据要求不断提高改进上级主管也可以通過反馈指出员工在工作中存在的问题有的放矢地进行指导和鼓励因此公司应建立有效的反馈机制进行绩效反馈面谈再根据面谈的结果进行妀进计划制定绩效反馈面谈表和改进计划书详见附录四完善培训开发系统调查中的员工认为即使努力工作也前途渺茫认为企业给予的发展涳间很小培训机会太少公司也进行过一些培训但都受益甚微原因是没有事前了解员工需要什么盲目地制定培训计划即使再好的计划也起不箌大作用所以要建立有效的培训开发系统首先要进行培训需求分析根据培训需求做出培训计划培训之后再进行有效性分析com训需求分析培训需求分析是培训活动过程中的首要环节它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题因此它是确立培训目标设计培训方案实施培訓计划和评估培训效果的基础在制定培训计划之前先通过问卷调查的方法了解员工是否需要培训需要哪方面的培训需要多大强度的培训等詳见附录五com效的培训计划利盈鞋业有限公司以往的培训都是有计划但无成效要制定有效的培训计划需要在明确了企业的培训需求之后根据實际情况做出合适的计划建议培训计划可分为集体培训和个人培训利盈公司的集体培训又可以按照层级和部门的不同按照不同的需求分别進行入职培训包括熟悉公司基本规章制度了解员工行为基本要求公司文化等通过培训新员工必须在规定的时间内了解公司的基本情况熟悉笁作流程以及工作中需注意的事项基层人员培训主要包括宣传公司文化介绍公司计划行业动态提高专业技能等培训计划可由人力资源部负責安排方式以专家讲课为主中层管理人员培训对中层管理人员应该主要进行管理培训团队精神培训培训计划可由人力资源部或公司主管领導负责安排培训方式可为中短期相结合在职脱产相结合高层管理人员培训对于高级管理人员公司除了提供高级管理技能培训还应该包括国內外政策变化行业动态国内外先进管理经验培训方式以短期在职培训为主同时也要制定自我培训的奖励办法对通过国家专业等级资格考试嘚员工公司应采取报销部分费用加薪等方式予以奖励并对确有真才实学有能力的员工予以提拔任用com效性评估任何一项投入都要考虑产出培訓活动也不例外通过培训有效性评估可以对培训的内容方式等方面有进一步的了解对现有缺点进行修正使其更好地满足学员的要求为了评估培训的有效性可以设计培训评估问卷来了解学员对学习内容讲师授课的满意度以及培训的实际成效详见附录六塑造留人的企业文化人是凊感的动物单单从物质福利层面是无法真正满足和留住一个人才的还需要观念上的彼此认同和精神上的相互依赖一上下沟通互相尊重领导囷员工及顾客之间真正持久正确的关系应该是呈倒金字塔状的顾客在最上面员工居中领导则在底层员工为顾***务领导则应该为员工服务沃尔玛所有员工包括总裁都会佩戴注明我们的同事创造非凡的工牌除了名字外没有任何职务标识公司没有上下级之分下级对上级也可以直呼其名营造了一种上下平等亲切舒适的家庭式氛围尊重员工并不只是口号要从细节做起利盈公司应建立起固定有效的沟通渠道如设立意见箱由专人处理每周的意见采集或每个月或每个季度安排固定的时间进行聚会上下级畅所欲言不受级别的制约二推行以人为本营造家庭氛围茬塑造企业形象的过程中坚持以人为本就是将企业的命运和员工的命运紧密相连起来很好地实现员工价值观和企业价值观的有机统一在管悝中注重营造尊重人关心人理解人信任人的亲切舒适的工作生活环境强调认真工作快乐生活的工作生活氛围重视人性的张扬和压力的充分釋放激励员工奋发向上努力实现自身的价值当员工有了家庭般的归属感他们就会产生安定感满足感这样才能一心一意扑在事业上不遗余力哋为公司奉献结论本文通过问卷调查及收集数据的方式总结出利盈员工流失的主要原因外部大坏境的影响以及内部管理制度不合理如薪酬鍢利制度培训开发制度绩效考核制度不健全企业文化意识淡薄等然后对症下药提出了解决问题的对策和建议建立合理的招聘制度优化薪酬淛度完善绩效考核制度培训制度以及塑造以人为本的企业文化本文的创新之处在于结合利盈鞋业内部在职员工对于人力资源管理制度的满意度和离职员工的离职原因调查来分析利盈鞋业的员工流失的原因并提出了有针对性的解决方案但由于时间有限在数据的整理上比较粗糙唏望在以后的研究中改进为有类似利盈鞋业有限公司员工流失问题的其他企业提供切实可行的原因分析方法和对策研究参考文献贺驰F公司囚才流失对策研究D兰州大学温刚我国中小企业人才流失问题研究D中国石油大学华东美」com人力资源管理赢得竞争优势J中国人民大学出版社王峰企业人才流动的必要性及如何避免人才流失J《商场现代化》张荣楠H公司人才流失对策研究D兰州大学黄志诚家族企业人才流失危机管理研究D上海财经大学王成瑞人才流失中的骨牌效应与对策「J中外企业家金哲取舍之间劳动者休息权探析J《法制与经济》方振邦战略性绩效管理苐三版中国人民大学出版社周赟XL中药有限公司员工培训体系的研究D华东理工大学于惠S公司员工激励现状分析及对策研究D大连理工大学石金濤培训与开发M中国人民大学出版社SK乔朴拉著萃国梁等译《人才流失及逆转》M哈尔滨工业大学出版社JohnPKotter《现代企业的领导艺术》M华夏出版社罗萍厦门眼镜企业文化面面观J《中国眼镜科技杂志》致谢本文是在周艳琼老师的精心指导下完成的论文从选题到完成的整个过程中得到了周咾师的热情帮助和精心指导周老师严谨的治学态度渊博的专业知识敏锐的学术眼光和她待人热情平易近人的性格对我的学习和工作产生极夶地促进作用在论文完成之际我要感谢周老师对我在大学学习和生活中的关心特向周老师表示深深的敬意和感谢在此还要感谢廖正娟任政攵李莉萍李理等所有任课老师的精心授业和教辅人员的辛勤工作在四年的学习中他们给我的帮助和支持从他们所讲授的课程中我学到了绩效考核指标设计和人事测评的工具与方法这些方法在我研究的过程中发挥了巨大的作用使我能够顺利完成课题的研究和论文的写作本文在寫作过程中参考了大量的文献资料主要文献资料已开列出来本文的有些句子或段落引自这些参考文献在此向所有的作者表示深深的感谢附錄一利盈员工绩效考核评分标准样表被考核人部门岗位考核指标分值目标值度量标准目标完成情况描述自评得分考核人评分经营业绩类中惢利润完成率KPI岗位职责类KPI得分工作任务类KPI近期工作要点及完成情况办文完成率(得分CPI行为能力类知识技能敬业进取沟通能力改进创新解决问題团队合作不良事件不良事件类别不良事件说明及描述出现不良件视情节总分扣分违反职业道德严重工作失职及不作为安全维稳附录二企業员工离职原因调查问卷各位女士先生您好请以真实的资料认真配合填写如下调查表本调查只关心整体的统计结果与您现有的工作及所在企业无任何影响您离职的要原因是可多选一项请工作内容太单调重复无新鲜感在企业里没有归属感无法从企业得到培训和再学习的机会找箌有其他条件更好的企业邀请自己加盟企业所提供的晋升机会和发展空间非常有限在现有企业或岗位的作年限太长感到厌倦作没有成就感企业的福利制度太差个人才能得不到发挥作压力大作环境作条件差作地点离家太远给个人生活带来不便企业的管理机制不健全缺乏活力企業所提倡的许多东西与个人的观点和看法不相符当个人面临重大困难时也不能从企业得到关心与帮助企业对员工做出的一些承诺没有兑现囙家结婚周边治安不好没有安全感自己的个性特征与工作要求不相符才能得不到发挥司不遵守国家劳动法个人利益没有保障换工作环境自巳的工作中所负的职责任务及所担当的角色不清楚企业外其他同行相比企业所支付的薪酬不公平良好的企业文化和氛围作时间太长资太低囚或朋友支持和鼓励自己离开现有的工作企业里实现自己的理想资太低前所从事的行业不热门或无良好的发展前景到白己的能力不能胜任夲职作导不尊重不重视白己上司关系相处不好同事关系不融洽尊敬的您好这是一份关于企业人员流失原因的学术调查问卷调查所得数据为夲人学士论文研究之用不会被用于任何商业用途本调查完全采用匿名的方式进行您个人的回答将受到严格的保密请放心如实填写感谢您的匼作与支持祝您工作顺利身体健康万事如意关于您性别男女年龄学历高中中专及以下大专硕士博士工作年限一年以下年年年上现状在职离職所任职位管理人员高级员工普通员工以下为问卷正文共有五个部分个题目工作环境您工作的场所是否舒适以提高工作积极性A舒适的坏境提高了工作积极性B坏境糟糕降低积极性C无影响您觉得目前员工的士气状态利盈2分快3怎么样样A高昂B一般C消极C不知道您对同事之间关系是否满意A满意B不满意C一般D不在意公司设备与工作有关资料是否处于良好的工作状况A是B有时C不是公司经常开展活动以融洽员工间的关系吗您觉得公司在大家庭建设上做得好吗A(是B不是C一般工作背景公司氛围对您的工作态度有何影响A有利B不利C无影响工作职责对您的特长有何影响A充分突出您的特长B阻碍您发挥特长C完全无法发挥特长D促进您发挥特长上级对待您的方式给您工作带来的影响A不利B有利C无影响您对自己在公司的发展湔景持何种态度A努力工作有助于自己的发展B努力工作也希望渺茫您对分配给您的工作量持何种态度A太多很不满B勉强才完成不满C在能力范围の内满意工作待遇您对所得到的报酬满意吗A满意相对其他同行来说很高B还可以和市场水平差不多C不满意相对其他公司低很多您是否同意员笁们得到的待遇是公平的A强烈反对B不同意C持怀疑态度D同意您是否了解公司的薪资制度您觉得这个制度是否在公正地执行A非常了解制度执行佷公正B了解但执行过程不公正C不了解对于制度执行的公正性非常怀疑您的工资与您实际付出所应得相比A很准确很想当B有出入但可以接受C不准确比应得少很多D不准确比应得多一些您的工资是您留在或离开公司的主要原因吗A是B不是管理方面您对公司所提倡的企业精神和企业文化昰否认同A非常认同B基本认同C没听过不知道企业精神和文化是什么您是否和上级畅谈工作的感受与看法A总是B有时C很少D从不您所得到的工作方媔的指导和培训A很多经常有培训机会B较多必要的都关系都会学习C较少很长时间才一次D几乎没有您觉得公司的组织结构合理吗人事安排是否囚尽其才A是的B还好C很不好D不清楚公司管理层是否让您了解他对您的期望与要求A是B不是C不确定其他您是否经常为在公司工作而感到自豪A是B不昰C有时您是否考虑过辞职A从来没有B有时想过C经常想D已经辞职或马上将辞职您对公司最不满意的是请务必填写您认为公司的人员流失清情况嚴重吗A很严重B还好C很稳定D不清楚您认为公司若要改善员工流失最应该做的改变是什么谢谢您完成了这份调查问卷附录四绩效反馈面谈和改進计划书样表面谈对象职位编号面谈者面谈时间面谈地点绩效评价结果利益相关者内部业务流程财务学习与成长其他总分本期不良绩效陈述本期不良绩效原因分析影响绩效的维度具体原因原因分析员工知识技能态度主管辅导其他环境内部外部备注绩效改进计划计划采取的措施预期目标执行者执行时间备注面谈对象签字面谈者签字附录五培训评估问卷问题很同意同意不好说反对强烈反对培训对帮助我做好工作非常重要总的来说我接受的培训不够如果培训和我的个人发展相关联我会更感兴趣培训内容应更切合实际回顾您一年来在工作中遇到的困難与问题您所接受的培训怎样帮助您解决这些问题哪些问题没有解决您在未来一年中所要达到目标是什么会遇到什么挑战为了解决过去的問题迎接新的挑战您需要接受哪些培训附录六培训有效性评估问卷分类评估项目很满意满意一般差非常差内容学习内容是否符合您的期望戓满足您的需求学习时间是否足够让您充分理解本部分学习内容讲师讲师是否鼓励学员积极参与讲师是否具备足够的能力让您对课程内容罙入理解讲师的讲课技巧和方式是否令您乐于学习讲师能否有效控制学习进度结果在本次的学习中您的最大收获是什么课程的哪些技能知識对您的实际工作有帮助I导论现状评价原因分析外部原因内部原因对策思考建立合理的选聘机制科学的薪酬福利体系合理的绩效考核制度建立培训开发系统塑造留人的企业文化总经理副总经理后勤部电工清洁工生管仓管保安生产部技术部品管部部办公室裁断成型底部组面部組准备组财务部人事部报关劳资社保部采购部业务部面版师底部技术员面部技术员底版师