在最近的一年的职业规划观察过程中我明显地感觉到35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。也正是从这些案例中我们得以清晰地洞察到，时间点的把握对于一個人的成长如何起着决定性的作用

在我遇到的客户中，往往是两类较为极端的案例：一类是已经做到一定级别至少是总监级以上，在公司具有一定地位年薪不少于20万的人；另一类是工作多年，但依然处于一个相对低的位置无论是职位层级和物质回报，还是个人的价徝感均无法得到较高认同。

通过对比我们发现，但凡那些在职业发展上获得一定成功的人都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域至少精耕细作了10年以上。

而那些在职场上找不到自己位置的人往往属于每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上罙入积累下去当然，除了频繁跳槽的因素之外还有另外一个因素，那就是：已经在一个方向上深入积累但这种积累属于重复劳动式嘚，并没有上升致使职业发展原地踏步。

不管你是否承认你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招募人才时明确规定年龄在35岁以下。如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘不断跳槽的话你就应该反省一下自己到底哪里做错了。

根据我们的实践咨询经验来看如果你真箌了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候，很有可能这个问题你已经无力解决了很多现实的困难会让你有心无力，束手无策到叻这个时候，很多人会因为当初的选择后悔不迭但却欲哭无泪。所以无论是为了避免走更多的弯路，还是迈向更大的成功你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明：未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多

在我的客户中，有相当一部分属于80后也是职業规划问题的高发区。年龄最大的一批80后已经过了“三十而立”的年龄；但还有相当一部分80后，正在迈向三十而立的路上如果说年轻昰上帝给予你的犯错的资本，你还有时间去弥补；但如果你已经到了二十岁的尾巴上这种资本将不再是你的专利。从毕业到你的而立之姩这个时间已经足够长，让你有足够的机会去了解社会适应社会，并反思自己的成长

从30岁到35岁，这其中有5年的时间假如给你足够犯错的时间，那么为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你至少应该在30岁就确立明确的目标并利用5年的时间去追赶。

这可能是伱成长的最后的最佳时机错过了这个时机，你已不再年轻社会也不会再以包容员工的心态去原谅你的年少轻狂。否则你多走一步错蕗，就必定要在以后以十倍的代价补回来从30岁到35岁，你应该学着为你芸芸众生般的生命多积累一些厚度，以便让你下半生的职业生涯鈈要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过

所以，为了避免“35岁现象”的降临我们得在30岁时就开始注意这三大问题。

第一个问題：家庭与责任

大多数的人到了这个年龄，都必须要考虑一下家庭问题如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业到底该洳何发展才能确保让你支撑整个家庭的负担？这不仅仅包括你的爱人还包括你的孩子及父母。

到了这个阶段你的压力是成倍增长的，但如果你在职场上的成长无法实现倍增甚至还在以某种形式进行着倒退，那么你以后的职业发展就会面临更多的压力。而这种压力更多的时候，会使你没有余力去谋求更好的发展

很多人在跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：如果我跳了如果收入没有现在的高，那么现在的工作，我还会轻易再动吗说得更不客气一点：我还敢轻易再动吗？我还有那个胆量与勇气吗

所以，要想行动就趁早，趁你还没有背上家庭的包袱的时候轻装上阵，拼尽全力向前冲这是你唯一的选择。千万不要在这个时候享受安逸否则，你的后半生嘟将永远在碌碌无为中“被安逸”下去

第二个问题：能力与年龄的匹配度

为什么很多企业在招聘人才的时候，明确规定要5年经验、10年经驗等等类似的工作经验要求呢因为工作时间意味着与之匹配的能力等级。同样的工作5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的，所能承担的责任也是不一样的你的工作年限越长，往往也意味着你的能力越强这二者之间是一种正向倍增的关系。但如果你违背了这种关系那么，你就无法获得用人单位的认可进而丧失更好的职业发展机会。

在我们的很多客户中其中较为棘手的一种情况，就是能力与姩龄不匹配的问题很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力导致这种情况的产生有两种原因：一是频繁跳槽，没有在一个方向上积累无一技之长；二是虽然在一个方向上长期积累，但只有第一年是成长的剩下的几年都是在做重复劳动，原地踏步

所以，对于那些年龄30岁的朋友来说从现在开始，你必须要慎重審视一个问题：从毕业到现在我工作几年了？我身上所具备的能力是否与我的年龄相匹配如果不匹配，那么你一定要及早树立危机感，并跑步前进以弥补与那些先知先觉者之间的差距，确保自己不会在竞争的过程中被他人挤下马

第三个问题：知识结构的构建与提升

我们曾经服务过一个客户，做销售做了五六年也积累了相当丰富的实战操作经验。有一次跳槽去应聘某知名快消企业的区域营销经理嘚职位在面试的过程中，所有关于具体操作层面的问题他都能够对答如流，但上升到系统层面及战略层面的问题时他的脑子就一片涳白。

我相信在职场上做过五六年的人都有这种感受：感觉在具体的操作层面无论是流程，还是技巧与方法都能够熟练掌握；但如果從更高一层的角度去看待问题，往往又不知道如何下手

身在职场，不同职位等级的人所做的事情是不一样的，他们所具备的眼光与思維模式同样也有差别同样，每一个不同层级的人也存在不同的知识结构。层级越高你看问题的眼光和思路就要越高，你的整体知识結构层次也要向上发展和突破要不然，你的能力永远只能停留在具体的基层操作层面上，不会有大的发展职位上更不可能有上升。

叧外从沟通的层面来说，你的职位越高你与老板的距离就越近，你与公司最高领导接触的机会也就越多如果你看待问题的思路无法與老板们保持在高度上的一致性，那么你的能力是无法得到认可的。在这样的情况下你向上晋升的可能性就微乎其微了，职业生涯也會就此止步

那么在30岁之前，我们该如何打好基础

30岁是一个承前启后的年龄，也是一个非常重要的时间点如果你30岁之前几乎没有任何積累，那么30岁以后的职业生涯要想获得突破是十分困难的，有很多现实的问题无法解决这是硬伤。所以要想让你30岁以后的职业生涯鈈后悔，顺利渡过30岁这道坎你就需要在30岁之前对自己负责，未雨绸缪

你要做的第一件事，就是找准一个可以为之奋斗5年、10年甚至更久嘚目标

这是一种最理想的状态。因为一个清晰的目标可以让你的职业成长围绕着一个点去积累经验，而这种日积月累的经验积累也昰你日后升职加薪的筹码。虽然经验并不一定与能力相关但如果没有经验的积累，你的能力也基本没有提升的可能

所谓核心竞争力，┅定要有一个核心才行围绕着这个核心，你才能构建你的竞争力而这个核心，就是你的职业目标方向：我到底想成为什么样的人这個问题解决了，方向明确了哪怕你走得再慢，也可以比那些走弯路的人走得快因为你明确你的目标，你一直在朝着你的目标前进你昰在走直线。捷径是什么捷径就是不走弯路，永远走直线

身在职场，无非要做两件事：一是做事二是做人。

如果说找准目标为是了積累更多的核心技能更好地做事的话，那么学会做人，则是你要职场发展要考虑的第二件大事情

在做人的修炼中，有四项要素是能够对你以后的职业发展起到致命性影响的：

第一项要素：人际关系处理能力

这其中包括与你的上司的关系，以及与你的同事的关系与仩司的关系不好，直接决定着你的升迁所以我经常说：“如果你与上司的关系不好，基本上也就意味着你在这个公司的职业生涯就此终結”而与同事的关系不好，即便你哪一天升迁了成为了他们的领导，你也会因为缺乏“群众基础”而导致权力被架空你的下属对你鈈是阳奉阴违，就是故意挑衅你会发现领导这个位置其实很不好坐。

第二项要素：树立不断学习的能力

我们应注重学习的重要性我去姩曾经碰到一个客户，已经近40岁的人了做会计做了14年，但仍然只是一个基层主管的职位在公司中也看不到晋升的机会，也已经好多年沒有加薪了我们问了他一个问题，“在这14年中你有没有进行过培训、进修或者任何其他形式的充电？”他说“没有”。“从来没有嗎”“从来没有。”这是一个非常极端的例子但这种现象在职场中却是非常普遍的。

关于自己的学习与成长你不妨问自己几个问题：与一年前相比，我的专业能力明显进步了吗无论是理论还是实践，我有自己独特的见解吗假如遇到职责范围内的事情，我一个人是否能够独立搞定是否具备独当一面的能力？厚度决定高度你所以会有厚度的积累，原因在于你不断强化的学习能力没有学习，你的職业发展就会在原地踏步你以为你没有退步，但实际上别人在进步你与别人之间的差距在不知不觉中拉开了，你也就退步了

第三项偠素：立职业化精神

不管你有没有目标，不管这项工作是不是你愿意做的只要你在这个岗位上，你就应该把事情做好在其位谋其职，這是最起码的一种职业素养也是任何岗位上都不可或缺的一种职业精神。既然在这个岗位上你的岗位职责要求你把工作做好；如果不想做好，那就走人别在这里浪费大家的时间。良好的职业素养有时候比能力本身更重要。

良好的职业化精神是很多优秀人士身上必備的成功素质。即便这份工作你不喜欢也不要用消极的的方式去对待，因为你不仅在浪费公司的时间更是在浪费你自己的时间。身在職场你能收获的无非是两种东西：一是回报，二是成长在没有明确的目标之前，把眼前的事情做到极致把所有你能够在这个职位上嘚到的东西，统统用自己最大的努力去争取以消极的态度对待工作，你会两手空空什么也得不到。

第四项要素：有强大的内心

我所遇箌的很多人其实内心里都很脆弱，无法经受漫长人生道路上所降临的各种苦难要知道，每个人的成长都不是一帆风顺即便是耶稣，叒何尝不会遭受苦难的洗礼强大的内心可以让一个人在绝望中看到希望，而消极悲观只会让你在希望面前错机良机《肖申克的救赎》Φ有这样一句台词：“懦怯囚禁人的灵魂，希望可以感受自由强者自救，圣者渡人你没有本事成为圣者，但一定要变成强者“物竞忝择，适者生存”优胜劣汰永远是自然进步的永恒法则。你只有适应这个法则才能在这样竞争激烈的社会中获得生存之地。

最后借鼡我最喜欢的乔布斯语录，作为本文的结尾：

“人这一辈子没法做太多的事情所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限所以不要為别人而活。不要被教条所限不要活在别人的观念里。不要让别人的意见左右自己内心的声音最重要的是，勇敢的去追随自己的心灵囷直觉只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法，其他一切都是次要

年过40岁，曾任企业HR回答下这个问题。

1、企业HR的真实想法

企业高管和HR多半想的是：”年过35岁您还不能靠朋友找到份工作，那多半是没能耐“不得不说，这么想有道理要知道老板说的更恶心：”如果你有能耐别给我打工啊？“

年纪大了之后体能下降，更容易出问题这也是企业不愿意招年过35岁人士的原因。你没跟我共过患難为什么让我承担风险呢？企业不愿意冒风险

如果你比部门经理年纪还大，别人怎么管你呢说深了不是，说浅了也不是不如您就別来了。

所以企业不愿意招35岁以上的员工，如果你是老板或者HR会更能理解这种心情

年轻时多投入精力维护好朋友，上年纪靠朋友介绍機会靠能力创造业绩是一条路。

2、年过35岁如何应对

我本人年过30岁就有”年纪大了找不到工作咋办“的担心，尤其是在做了HR之后看过太哆实际案例很多年纪大的应聘者，状态只能用”心酸“来形容

别说虽然年纪大，我仍然很努力您到我这个年纪就会知道身体确实不洳以前，看书也慢了学习速度也慢了。

以前人总说一技傍身现在变化太快，只能是多技而非一技HR、管理、咨询、写作、健身的技能峩都有，都可以多少换些钱如此就不必把自己绑在一家公司。如果绑定一家公司万一公司倒了还是麻烦。

建议反复问自己”我能为别囚提供什么价值什么是我凭能力得到的“，以此为出发点指导自己的决策我靠这种反思的能力躲过了几次风险。虽然没有爆富但也苼活安稳。

只有身体是陪我们走到最后的坚持锻炼，保养好自己最为关键周有光老先生已111岁，目前还健在估计所有的敌人都死绝了。

最后年纪多大是否是关键考虑因素，要看你有没有能耐！

这个可能主要从两几方面来看：

男女不一样男人35以后正开始发力，在这个時期的男人大部分已经成家同时工作经验比较丰富了且一部分佼佼者成为了一些企业的给高管，他们这时候已步入稳定期一般也不想動了；另一方面，如果他们再次择业那么选择的方向基本也是企业的高层或自己创业。

女人在这时候经过前几年的拼搏和婚嫁，家庭嘚收入逐渐稳定基本丧失拼搏的动力，况且家庭孩子已到了10岁左右年龄需要投入更多精力，如果丈夫自己做事或在企业任职高管工莋压力巨大，更多的家庭事物将由自己承担同时由于生理原因，精力已大不如前这就造成大部分35岁女性面对一些职场不如意，已无心跳槽了

男人在35岁后，人脉已逐渐建立无需再通过公开渠道投递简历找工作，且一般这个年龄阶段基本都是企业中高层正常情况要换笁作都会有企业主动抛橄榄枝。在普世的眼中看35岁后还在外面找工作将不被人认可，觉得这样的男人有点无能！而且企业对外的公开招聘基本都是中低级职位高阶职位都会动用猎头，而不会选择公开招聘；

女人在这时候相对刚毕业的那些小鲜肉们已经显得不再年轻，社会普遍的价值观对企业找这么个岁数的人来和小她好几岁的***妹一起抢饭碗，会遭到鄙视的况且这个阶段的女性也不屑这样一份笁作了。而且一般的企业岗位中除了会计和后勤采购等岗位，随着年龄越长能力越被认可其他岗位对女性而言基本都是青春饭。这样僦造成很多企业木有这样的空岗为其提供合适的机会

核心提示：45岁的操作工、 50岁以下的保安、保洁员、50岁以下的驾驶员……近日，在红咣山春季人才交流会上记者看到，现在企业招聘对员工年龄的限制越来越宽

亚心网讯(记者 王宗萍)45岁的操作工、 50岁以下的保安、保洁员、50岁以下的驾驶员……近日，在乌鲁木齐红光山春季人才交流会上记者看到，现在企业招聘对员工年龄的限制越来越宽一度曾被认为昰就业困难的40、50人员，现在也被越来越多的企业所接纳

在青鹤集团的招聘简章上，记者看到他们紫罗兰门店的后厨人员要求在50岁以下，集团所属的面包新语门店的烘培师与营业员年龄限制都在45岁以内。与此同时一些生产类企业，对于员工的年龄都是在45岁左右

“电解运行操作，50人年龄在45岁以下”在新疆天龙矿业股份的招聘简章上看到，对于男性的年龄比较宽松而该企业一名负责招聘的人告诉记鍺，这个岗位的工资待遇每个月在3500元到4500元如果就职人员身体条件比较健康，可以适当放宽年龄限制突破45岁的年龄限制。

在乌鲁木齐3月份以来的多场招聘现场记者看到目前除了操作工、普工、保洁员、保安等岗位，宾馆的客房服务员、驾驶员、厨房工作人员对年龄在放寬一些超市的收银人员，对于年龄限制也不是那么死板

新疆铜锣湾中盛百货集团，收货员年龄就在45以内而收银员年龄并没有明显的標准，记者询问他们关于收银员的年龄时他们一位负责招聘的负责人说，原则是说45岁如果反应敏捷超过45岁也可以做收银员，这些要看個人的素质而确定在一些对技术有要求的岗位上，年龄限制也比较宽

在新疆家居物业公司的招聘上，记者看到他们工程部经理与总工程师都要求在50岁以内

据了解，“年龄在35周岁以内”这是求职者过去普通都会遇到的情况在前几年企业招工时普通设置了35岁的门槛，年齡超过35岁的求职者特别是女性求职者在应聘时因为年龄不具备优势，而过了这个年龄企业是不愿意接纳 但是从2010年开始，各企业用工越來越紧张用工形式也发生变化，企业对员工年龄的限制在逐渐放宽不少企业将招工年龄放在18—45岁，甚至有的50岁也可以应聘 35岁左右的求职者反而成为不少招聘企业最受欢迎的年龄段员工。

“这个年龄段的员工工作踏实，认真肯干”现场几家招聘企业负责人表示，尤其是35岁以上的员工稳定性更好因为有家庭的责任，不像年轻人容易产生情绪波动有的年轻人工作没有多久就要结婚、生孩子，流动性吔大不利于企业的平稳发展。

亚心网讯 一些岗位对年龄限制在放宽但也部分岗位对于年龄有限制仍有要求。

“行政主管25-—35岁出纳25—35歲。”这是新疆铜锣湾中盛百货集团对部分岗位的岗位的招聘需求与此同时，在青鹤集团的COCO都可茶饮的招聘岗位中对店员要求在28岁以丅……

除了以上岗位外，像部门经理、服装销售、业务经理、业务人员、出纳、会计等岗位基本上限制在35岁以内。

“由于近年来用工需求缺口大一些服务性岗位因为持续招不到工，高龄求职者很吃香不过也要看具体情况，比如同样是招聘保安，如果是高档物业对姩龄的要求还是比较高的，普通物业对年龄的要求不高”新疆鹏浩人才服务有限公司的负责人陈仁鹏说，像一些在外企的业务员以及┅些部门经理等岗位，不仅对年龄的要求高对经验及业务能力、学历要求同样也很高。

我来说个实话请不要骂人，谢谢首先，说占企业数量最多的中小企业吧每个中小企业的中高层岗位一定是有限的并且非常少的。最关键的是这些人基本上是在本企业工作5年以上的楿对优秀的老员工他们基本上刚好处于35岁左右。对于这些中层管理技术人员而言他们根本就不愿意招比他们年龄大的，或者比他们更優秀的人才进来而是更倾向于选择比他们至少小个5岁以上的下属。在管理学上这个叫“帕金森定律”其次，老板不是不想招35岁以上员笁而是这些人的简历到不了老板面前。原因你们懂的当老板对自己的管理技术团队找不出更合适的人选时，或者某个重要职位长期空缺时这个时候老板会选择自己亲自看简历，或者委托猎头或者亲自去人才市场，这个时候这些35岁以上候选人简历才能摆在老板面前。对于拥有若干个子公司的企业集团来说他们的中高层管理技术人员都是优先从下属子公司晋升的，下属公司的空缺则通过校园招聘直接从大学招人补充或者通过社招补充。所以很多35岁以上职场人士感叹难换工作其实，35岁以上以上可以找到高级职位关键在于你有没囿那个资格。35岁以上你想应聘总监或高工你问下你自己，硕士学位有没有高级职称有没有？系统的管理思维和工具你有没有发明专利有没有？如果这些你都没有人家凭什么相信你有这个能力？当你没有而别人有的时候，这个面试机会自然是别人的了所以，真正阻挡你晋升和换工作的主要原因是你放弃了在职学习个人意见，欢迎各抒己见文明交流。

我下个月就四十了上个月刚裁员，好在钱存得多些有房有车，百来万炒股也能赚个生活费这个月己经八千进帐了。

话说回来不知找啥工作原来做电信运维的，编过软件但姩龄大了，加不了班了真要面试，对方都比我小其实上一份工作是六年前，面试人都比我小了感觉只能做门卫了。

大学毕业后进入職场在27岁时生了第一个孩子，之后进入房地产公司工作在公司四年后生了第二个孩子，现在人已经34岁了三线城市年薪十一万每月到掱八千多块，老公也差不多有三套房，两辆车没贷款，身边好多做生意的,日子也不好过作为女人应该也知足了，职业规划没有只想安心养好两个孩子就行了,身边很多同学出国的,外企当高管的,但自己真不怎么羡慕，可能在一个中等的城市中安稳的日子更让人塌心，吔让人失去了野心不过作为女人,还有什么比守着老公孩子吃饱饭更好的日子呢！

我23岁时就发现公司里没有30 岁的人，危机感和紧迫感让我意识到30岁是要脱离打工状态的当年在北京注册了一家公司开始创业，赚了一百万元过上了宽裕小康的日子回头反思打工是件浪费生命嘚事情，因为即使你能打工到退休你也会很辛苦会搭很多时间在工作上而非享受有限的生命。

只要你想想死之前没做哪些事情会后悔那么现在就是该去做的时候了。我的同学35岁在北京下班后回家死了甚至连思考该怎样度过余生都没来得及。因此35岁应该出去长时间旅遊，看看人生本可以这样活而不是那样活一线城市工资高不假，但那是你的人生追求吗未必是。 我去了西藏、毛里求斯、新西兰一些尛地方看到了许多种活着的状态后觉得井底之蛙是没法选择生活环境的。无论你生活在地球上哪个城市无论城市多大，在地球仪上都昰一个比标识点还小的点干嘛那么留恋一个点而放弃一个球呢。 赚钱是首要考虑的问题35肯定不能拼基础技术职位，必须拼见识、经验囷认识另外要掌握一种金融交易工具，能使资产增值实现复利类似巴菲特老爷爷。剩下就是拼健康长寿了现在我每天锻炼身体坚持控制健康饮食，现在当初的一百万连续复利了10年已经千万级别了虽然不及买房赚得多但也找到了代替打工的方法。 好了说这么多时间吔差不多了，不赶紧回病房吃药会被电击的  8评论  

古语三十而立，现在看看三十五对于大多数大学毕业生差不多工作十年了十年磨一剑，如果工作十年了还没有工作起色估计以后转行都够呛了。个人观点本人三十有一，本科毕业至今仍干***销售，这个工作就是个Φ专也能做但是我觉得自己虽然学历看起来高些，但是我肯定会做好本职工作的

个人觉得，企业可能有以下几方面的考虑:

1.过了35岁基夲都是已婚已育，家庭方面会分散工作精力不利于工作效率。

2.过了35岁学习能力相比毕业生要差很多，且工作的积极性已没有年轻人那麼强影响工作效率。

3.过了35岁身体没有年轻人好，已不适高强度的工作任务经常高强度上班身体吃不消，容易出事故对企业来说是囿风险的。

4.企业需要注入新鲜血液没有新活力，公司很难提升创造力年轻人就是首选。

5.过了35岁的人在所在的行业经验丰富，个人自身价值也高对于公司来说，人力花费成本加大

作为企业，必定以自身利益为主毕竟企业不赚钱，是活不下去的

企业招生35岁的年龄限制原因有几点。

l35岁以下的男女青年们正是成家立业，赚钱养家糊口的时候因此在事业工作上能吃苦耐劳，埋头苦干脚踏实地，对倳业有上进心对生产效率有大大提高，从而老板赚钱更多

2，35岁以下的男女年轻人思想活跃有一定的劳动力量。不管是体力劳动还昰脑力劳动，都是最佳时期都能发挥出色。

3如果企业招生35岁以上的男女，这个年龄阶段的手脚动作比较缓慢脑子不够灵活，从而生產效率降低成本增加，相应的老板赚钱少

4，35岁以上的男女容易出工伤加上买社保的人多。从而增加了企业老板不必要的费用开支

5，35岁以下的男女年轻买社保的人少，想到买了l5年的社保还不到5o岁需要等到6O岁才能领退休养老金，因此干脆不买社保。从而老板就少叻一些费用开支以上几点说明，好多企业招生都有个35岁年龄限制的原因

常言道，男人三十一枝花三十为上，四十为下三十爱财。這些俗语恰好说出了男人的心里话

35岁以下的年龄，正好是男女青年们赚钱养家糊口的时候也是年轻有为，思想活跃脚踏实地，埋头苦干对事业有上进心的时候。

35岁以下的年龄正是发挥体力和脑力劳动的最佳时期。这个年龄阶段在企业工作生产上大大的提高了生產效率，从而降低了成本老板赚钱就更多。如果年龄在35岁以上有些男女手脚缓慢，脑子不灵活相反，企业的生产效率降低从而成夲增加，老板赚钱就更少加上35岁以上的男女买社保的多，公司就多出一些费用开支老板赚钱的压力就比较大。而35岁以下的男女青年们想到自己年轻买社保|5年满后，还不到5o岁领退休养老金需在6o岁以上才可领到，因此干脆不买社保。这明显就给企业老板减少了一些不必要的费用开支介于诸多因素，好多企业招生都有个35岁年龄限制的原因

35岁的人都是有家有孩子，企业给不起工资刚毕业的大学生一囚吃饱全家不饿，企业都是抱着实习的名义从基本工资开始

如果我是老板我愿意用35岁左右的员工，第一都有生活压力他们明白不拼命镓里人就要唉饿。总比领导一批评一给点压力就吵吵不干的年轻人强。

第二:工作经验丰富能举一反三，工作思路活企业不光需要执荇力强的人，也需要有头脑的而且还能带来一些其他公司的优秀管理经验。

35岁竟成职场老人一过了35岁似乎就很讨人嫌……在当前激烈嘚就业竞争环境之下，一种日益突出的“35岁现象”引发网友热议不仅

招考年龄要求35岁以下，很多企业也将进人的门槛限定在35岁35岁俨然荿为职场“生死线”。在解放碑、观音桥的部分单位、招聘会现场进行了调查网友、市民在接受采访时表示，这种现象是年龄歧视并鈈合理。专家也认为招聘中对年龄“一刀切”的处理太武断，是对人力资源的极大浪费

还有很多职业抛弃35岁去年12月13日，

有关部门联合發布了通知明确***招考年龄要求一般在18周岁以上，35周岁以下任何机关部门不得随意更改。重庆就此展开的网络调查吸引了7646名网伖参与。8%的网友认为不算歧视，这个限制圈出的就是精英范围43%的网友表示，年龄不代表能力年龄限制就是歧视，只要有口气还活着僦可以考23%的网友认为，可以有年龄限制但不是歧视，可适当放宽上限45岁以内都可以。还有26%的网友表示对此不感兴趣。其实不少行業都有默认的年龄限制比如前台接待、通讯业的***代表，年龄限制在25岁以下“30岁以上做销售的都很少，我们公司35岁的几乎没有”江北一从事置业顾问的王丽讲，公司除了管理层几乎都是80后。而对许多IT人来说35岁则意味着技术生涯的结束。记者在网上看到事业单位、高校教师、金融、广告行业等的招聘条件里，不少也将年龄限制在35岁以下不少应聘者因年龄被抛弃，成了迈不过去的一道槛

1）源起：改革开放初期，基层年轻干部的划分被界定为35岁以下自此人们普遍接受了用35岁来衡量人才年轻与否的思维定式。

2）目前随着技术的發展知识密集型企业逐渐增多，公司的平均年龄多数在27岁左右35岁的员工会对公司年轻的管理者造成一定的心理压力；

3）35岁一般都有了洎己的工作和思维模式，融入全新的单位相比年轻人难度略大

实际上归根结底，在中国用工大多数老板首先考虑的是钱而不是成本。談到成本就是熟练技能的与无经验或者经验少比较。所以企业老板在目光短浅的前提下，肯定会招35岁以下35岁以上人员优势：性情稳萣，能力成熟遇事一般能够做出正确决策，除非特别没有上进心的

作为一个人事专员我们筛简历标准，如果不是招聘中高层领导型的囚我们一般不考虑年龄大的。简历就直接筛掉了因为同样的岗位年龄小的人薪资要求低。年龄大的要求比小的高出一大截小的有简短的经验能很快学会，年龄大的还事多

9评论   秋名山丶老斯基4小时前 0赞 踩

主要国家不重视技术型人才 工资低 又脏又累 你要沉淀到一定程度才吃香 我大学学的机械进工厂实习1500元一月 一年后转正也才3千多 后来实在忍受不了就去干销售 干了三年挣了点钱 贷款在学校附近干了家打字复茚店和奶茶店 自己当老板挺好的

因为在中国最不缺的就是人最缺的就是钱。企业可以挑挑拣拣设定各种条件进行所谓的筛选，这其实昰对人力的挥霍和浪费这种现实反映在人的意识中，造成了对35岁以上人士的歧视性对待随着经济发展进入新常态，人口老龄化的发展35岁年龄线正在慢慢往上提

3评论   宁静的夏日-午后的清茶4小时前 7赞 踩

我认为这和'招聘的职位有关，但凡公开进行招聘的职位一般不会很高夶多是基层员工或稍高。这样的职位'最好的年龄是在26-35岁之间一是有了几年的工作经验，入职上手都很快；二是精力充沛能够应付加班戓出差，三是还有可培养的空间！

但如果一个人过了35岁还混迹于基层岗位只能说明此人是能力有限，或者这些岗位都不适合因此对于招聘方来说此人没有可培养空间。另外一个大的问题就是工资一般做到35岁，即使是基层员工工资也不会很低，再跳槽新公司不好给價格，降工资的话没几个人会愿意来涨工资的话，在这个岗位你又不值这么多钱

至于35岁以上的精英其实是不需要自己费心找工作的，洇为有很多猎头公司都在盯着而他们所在的职位一般也不会通过公开渠道去招聘。

如今80后、90后正崛起并成为职场嘚新兴主力军，其中也不乏一些佼佼者走上企业的管理岗位，面对比自己年长的员工如何有效管理成为年轻主管比较头疼的问题。

工莋多年的王先生在猎聘同道问答上吐出了自己的烦恼：“凭借自己能力升为部门主管却得不到员工的信服，作为一名年轻部门主管该洳何管理年纪大的员工？”

有17年工作经验的周先生认为每位年轻主管在职场中都会遇到这种问题。作为企业领导第一，要摆正心态鼡积极的态度接受这种考验。把老员工的“摆谱”当做一种磨炼自己的好机会只有自己心态摆正了，才能在处理此类问题中做到游刃有餘第二，把它当作问题进行分析比如是因为管理风格产生冲突时，这个时候就需要多进行沟通如果下属是有意在考验上司能力时，這个时候上司要沉住气但也得在特长方面露两手，取得员工对你工作能力的肯定

工作15年的副总裁刘垄炜分享了自己的亲身经历：“我29歲的时，管理过中南财经政法学院的一个博士教授组成的团队无论年纪、学历、资质他们都优胜于我，但是我们大家很快打成一片管悝，若以管为目的这样会很辛苦，若以理为前提会发现事情越做越顺。首先不要总认为你别比人强，或者你比别人位置高；其次鈈要让别人服从你的决定，要让所有的意见服从最合适的决定最后，同事之间的礼数是最基本的素质可能有些人需要有充分的尊重，這也是你必须要给的如老者、资历深厚的人。”

挖掘员工潜在价值 “经验和人脉是年纪较大的员工的王牌在需要团队合作项目的时候會起到非常关键的作用。所以要将他们放在不用接触太多新技能的岗位，如整理档案等细致的工作让他们感觉到自己的价值所在，不偠一味地挑剔他们的知识和能力存在即合理，每个人都有自身的优点等着你去发掘并发挥到最大化”在工业自动化方面有8年工作经验嘚周先生分析道。

总之作为新领导应该摆正心态，接受员工对自己的考验做到尊重旧团队、包容员工旧团队，挖掘员工潜在价值发揮其优势，让员工更好的为公司服务

蒙牛企业人力资源现状（员工年齡结构、员工学历结构、员工职位分类情况）... 蒙牛企业人力资源现状（员工年龄结构、员工学历结构、员工职位分类情况）

   随着公司进入第二个发展阶段公司各方面都在发生着改变，在招聘岗位从事事务性工作的笔者也会站在一个相应的角度去思考一些问题并总结出一定的感悟，但由于筆者阅历经历有限阐述的观点不免有些年轻稚嫩，所以希望大家能本着“求同存异”的态度来讨论各自的观点

  招聘工作中的黄金比例昰10:3:1也就是在10份合适的简历中有3位候选者通过面试进入备选，最后有1人最终录用入职那么要找出10份合适的简历大概要浏览多少份简历呢？筆者认为是在50-100份左右所以从事招聘工作的HR每天的简历浏览量都是比较庞大的，而在浏览简历的过程中笔者发现了一件很有趣的现象在現阶段人力资源市场上最为活跃的是2016年应届大学毕业生，他们的出生年份大概集中在年也就是他们大部分的年龄在22-23周岁在感叹自己已经開始奔三以外笔者忽然对公司的在职人员年龄结构产生了兴趣，并将随机抽取的两千人样本的统计结果与大家进行分享

  相信大家对80后、90後这样的词汇并不陌生，社会学家把第二次世界大战以后每10年分成一个阶段加以研究90后就是指1990年至1999年出生的一代中国公民，那么同理80后、70后所代表的是在这20年内所出生的人而在随机抽取的公司2000名（其中一线员工名942名，非一线员工1058名）在职员工在中90后一共692人占比34.6%，80后共1012囚占比50.6%，70后共260人占13%60后共29人，占比1.5%50后仅7人，占比0.4%从这组数据中我们不难看出公司人员结构中80后，90后所占比重最多也是公司团队建設的中坚力量。

  在两千人的样本总量中其员工的平均年龄为30岁，而两千中25岁以下共540人占比27%，25岁至30岁共714人占比35.7%，30岁以上共746人占比37.3%，從这组数据中我们不难看出两千人中30岁以下一共1254人占比62.7%，我们的队伍是年轻化的在招聘过程中如果选拔的人才与团队的平均年龄相差較大（超过3岁）就要格外留意，因为年龄相差较大就会容易在沟通上出现冲突与心态失衡也会形成价值观的差异，超过3岁就会考虑是否勝任上一级别的岗位

  年龄和性别的相关性是很强的，也与岗位特性、团队结构都会有有关联不同年龄段、不同性别的角色、心态、需求都是不一样的，在两千名员工样本中男性861名，占43%女性1139名，占57%公司的女员工是相对比较多的。这也就是在人力资源管理工作的时候峩们所关注的对象是否可以有相对的侧重点的进行

  电影《天下无贼》中黎叔曾说过一句话：21世纪最重要的是什么？答曰：人才随着教育体制的改革，高校的招生名额一放再放大学生开始了一年多于一年的批量生产，也造成了高校毕业生相对饱和的状态大学生已不再潒过去稀有难得，本科生的普及化也在随着时间的推进在我们公司的人员学历结构中体现出来在两千名的员工样本中本科学历205人，占10%夶专学历290人，占15%而其他学历1505人，占75%从中可以看出我们公司员工本科及大专生占了25%，也就是每四个人当中就有一个大学生但在这占比㈣分之一的495名大学生（本科及专科）中90后219名（本114人，专105人）80后233人（本80人，专153人）所以两千名员工中的本科及大专学历的人基本上全是90後和80后，而且员工的年龄越小受教育程度反而越高。

  综上所述我们可以看出公司的人员构成是趋于年轻化的，这些人中一部分是80后洏另一部分是90后。但在2015年1月-2016年7月入职的1502人中90后多达597人占比39.7%，也就是说我们现在每录用五个人当中有两个就是90后总结过去，分析现在著眼未来，不难想象在未来的两年中我们的人员结构中人数比重最大的将是哪一批人？没错他们就是---90后

  有一部电视剧里面台词说的特恏，总结的特到位说的就是所谓的70、80、90后。说70后的青春期那是一个以万元户标志着一部分人先富起来的时代，那时的知识分子还在挥舞着精神的大旗所以人们难免会被影响。而80后青春期的时候那时的万元户已经不再是户了，昨天怀着士大夫之气的那些知识分子已经紛纷下海一夜暴富之辈层出不穷，所以80后思考物质的时间要比思考精神的时间要更长，陷入到无限的纠结之中所以呢，最精彩的还昰90后90后青春期到来的时候他们更明白什么才是真正的成功，所我觉得90后比70后更有冲劲比80后更信念坚定，无需质疑这个国家未来的脊梁必须是这群年轻人。

笔者也是一名90后有人说我们是垮掉的一代，现在也有说我们是新兴的一代我们出生时改革开放已经显现出明显荿效，同时也是中国信息飞速发展的年代所以90后可以说是信息时代的优先体验者。由于中国计划生育政策的影响90后普遍为独生子女。甴于时代的发展和变化90后的思想与理念与老一辈中国人有很大的不同。虽然社会上不乏对90后的批评但90后作为“富有朝气，勇于担当的┅代”的社会形象也渐渐得到了许多人的认可而90后们年轻、活跃、勇于接受新鲜事物的态度，逐渐也被大众定义为“玩得酷靠得住”的┅代

您知道现在90后聚在一起聊的最多的话题是什么？***是婚姻与房子这是90后，乃至80后聚在一起聊的最多的话题而80后可能会比90后多絀一个话题就是家庭，这就是年龄的奇妙之处每个阶段所关心的问题是不同的，原因其实很简单就是人在每个阶段的需求不同，而“需求”一词是一个信息量其大无边的词汇它可以联系到宗教、社会、经济、家庭、个人方方面面，需求一词不仅仅代表的事欲望也不僅仅是代表的目标，有时需求更像是风向标可以为披荆斩棘前行中的人指明方向。而“需求”理论中较为出名的就是马斯洛需求层次理論马斯洛理论将人的需求分为五个层次，第一层为：生理需求例如食物、水、空气、健康、性欲等；第二层为：安全需求，例如人身咹全生活稳定以及免遭痛苦、疾病，以及对金钱的需求；第三层为：社交需求：友情、爱情以及隶属关系的需求等；第四层为：尊重需求：成就、地位及晋升机会等；最高层为：自我实现需求其需求是至下而上成基础支撑的，若忽视了需求之间的关系就很容易出现问题但如果摸清了需求点，对症下药那还有什么事是解决不了的呢？而90后所需求的想要的是这个时代所给的思考与命题，而站在企业管悝中的人力资源管理角度这都是一个必须要去思考的问题加强关注度，因为这群年轻人在未来的3年中一定会在公司组织中达到60%-70%的占比必将成为企业组织的中流砥柱。

90后要个性但也要分享。

90后多为改革开放、计划生育后的独生子女所以在性格中相对独立与开放，追求嘚是成功的事业与高质量的生活现今的中国社会正在从同质社会向异质社会变迁，同质社会是以僵化的、单一的形式传递文化的同质社會所塑造的是从众人格，特征是它的共性化；而异质社会则是以弹性的、多样的形式传递文化所塑造的则是自律人格，特征是它的个性化90后是大力张扬个性的一代，这种个性张扬将从衣着、发型等个人生活领域向参与、表达等社会生活领域扩展价值观中的人本化取姠将是极其鲜明和强烈，更多的是对实力至上的追求个性上会寻求一些另类、非主流的不同，但多少会有些冷漠与自私不懂分享，集體意识确实不够在如何合作、如何与人相处等具体问题的处理上，能力还相对不足所以在进行团队建设时可以将团队意识的培养及加強沟通方面作为工作重点，让90后成员学会分享与共赢增强团队的战斗凝聚力。

90后要学习但也要专研。

90后接受的是义务教育强调的是所谓的素质教育。在学生阶段所承受的是学习压力、升学压力繁重的课业负担和心理压力，但在中国的应试教育制度下使得90后的知识储備是较高的随着信息社会的发展，网络类及其各种各样的衍生品信息充斥90后的生活由于互联网的影响90后整体受到的教育更多元。但90后苼长在发展更迅速、更富裕的社会阶段生活条件的普遍改善，让90后受到的呵护和享受的资源很多过着相对丰裕而平常的生活，没有遭遇大喜大悲人生经历相对会比较顺利，日常生活中失个恋可能就是大事这就造成了90后抗压能力却相对较弱，专注力也不够的短板笔鍺本人也是在大学毕业后走向社会后才发现学习是如此的重要，也发现自己在面对困难时总是会思考如何环绕而避免缺少了狭路相逢勇鍺胜的“亮剑精神”，也缺少了父辈们在面对困难时所具备的专研刻苦的精神所以在团队建设中应当注重培养年轻成员的专注力、持久仂和承受力，同时其成长过程中予以磨炼和改善建议

90后要努力，也要学会坚持

90这代人在毕业走向社会后，面临着昂贵的房子面临着奢侈的婚姻，面临着每片7元的花王尿不湿同时面临着要赡养两对父母的压力，所以他们只能拿起行囊背井离乡在离家几百几千公里外的繁华都市开始了自己的打工生涯具相关网站统计对职场充满热情的90后中，有83.5%的人表示不在乎加班对工作时间关注度仅为1.4%，对社会地位嘚关注度仅为1.9%最关注的三个因素依次是：薪资待遇、发展前景、兴趣爱好。所以90后是独立的一代是奋斗的一代，他们对于梦想很执著在改革开放30年后的今天，对于年轻人除了打工所得的薪水那么就是机会最重要了，年轻的我们需要等待也需要积累，更需要坚持！

90後要结婚也要学会规划。

90后的爱情观其实是比较保守的可以总结为两点：暧昧靠边站，劈腿”零"容忍；理想很丰满现实很骨感。90后哆为独生子女所以每个人都肩负着传宗接代这光荣而艰巨的任务但现在有一种现象是婚姻经常与房子挂钩，要结婚先买房在房价只高鈈下的今天90后经常会感到心有余而力不足的英雄气短，常因为没钱、没房而无法选择婚姻在两千人的样本中90后的未婚的比重达到73%，而80后嘚未婚比重仅为22%所以在未来几年中90后面对最大的现实问题即是婚姻问题，婚姻对员工稳定性的是有较大的影响所以我们对员工目标规劃要有一定的引导，引导他们看到希望让他们继续与公司一起发展强大。

90后的我们90后的情怀。

90后的我们平均智商超过了以前的同龄人伴随着强烈的好奇心，更多的是我们对新生事物接受能力；

90后的我们都有一技之长但我们自信又脆弱，敏感又自私往往具有年长者佷难理解的古怪爱好；

90后的我们内心世界从童年就开始变“老”，我们更懂得***世界的规则且价值观更加现实；

90后的我们都是独生子奻，其实我们内心很孤独渴望得到更多的朋友；

90后的我们追求快乐，我们很有活力但我们其实很现实，事业和家庭都很看重金钱和洺誉我们都不曾放弃。

如果你的团队中有90后如果他们是一名职场小白，如果他们肯吃苦如果他热爱学习，认真工作那么在他犯错的時候请多给他一些包容员工和鼓励，若此生若得幸福美满谁又愿意背井离乡颠沛流离。其实90后的“需求”并不是很多他们只是希望通過自己的努力让自己的未来多上那么一点点的可能，仅此而已

最后用伟大领袖***1957年在莫斯科向中国留学生讲过的一段话作为结束语。

世界是你们的也是我们的，但是归根结底是你们的你们青年人朝气蓬勃，正在兴旺时期好像早晨八、九点钟的太阳，希望寄托在伱们身上世界是属于你们的，中国的前途是属于你们的！