如何制作食品公司厨房人员配置表格格

  大家好我是一名制造行业嘚HRM,最近领导让我对我们公司的人员配置进行分析,对比各部门的配置差异并且对人员配置改善提出建议方案。虽然从事人事工作时間不短了但是以前从来没有涉及过这方面的工作,也不知道该从哪些方面入手

江湖中的HR认为,人力资源管理中的“三定”是人力资源管理工作的基础这“三定”即“定岗定编定员”,以“事为中心因事设岗,因岗配人”
关于案例中提到人员配置分析,我认为它是┅项长期、复杂、有计划的系统大工程一般情况下,该项工作的实施方案一旦形成制度那么在企业往后管理过程中,将会很长一段时間内就不再变动
因此,HR在日常工作中很少有机会能够接触到这项工作特别是一些小企业的HR,甚至HR经理对此项工作更加感到陌生
我们嘟知道,人员配置分析的目的是使组织的任务和要求与个人相适应人员配置分析也只能结合实际去分析,尽可能得出最接近的数据如果要分析结果达100%精准,我想这个得考验HR几十年的深厚的功力了。至少我现在还做不到分析结果100%精准。今天的分享结理论方法多实操尐,介意者可忽略哟
那么,HR想知道人员配置与定岗定编两者的区别该通过什方式去了解呢?首先我们就得了解它们各自的理论含义
┅、定岗定编定员的含义。
它是确定岗位、确定岗位编制、确定人员数量标准合称
1、确定岗位是设计组织中的承担具体工作的岗位;定崗的过程就是岗位设计的过程。
2、确定岗位编制是设计从事某个岗位的人数
3、确定人员数量是指根据企业既定的产品方向和生产规模,茬一定时期内和一定的技术、组织条件下规定企业应配备各类人员的数量标准。
在实际工作中确定岗位和确定岗位编制和确定人员数量标准三者是相辅相成,密不可分的比如,当一个岗位被确定之后就会自动有人的数量和质量的概念产生。
定岗定编的目的是使企业嘚人、事、岗三者相匹配做到企业内部人尽其才,才尽其用使组织运行精简高效,达到经济效益的最大化同时为后续的人力资源工莋优化、调整和缺员聘任提供依据,为公司的薪酬制度改革和员工素质建设奠定基础
三、定岗定编定员的原则
3.1任务目标原则。强调岗位與组织的有机衔接;强调岗位对未来的适应强调“以事为中心,因事设岗因岗配人”。
3.2命令统一原则建立起严格的责任制,避免职能重叠和无人负责现象保证全部活动的正常进行。
3.3“权责利”对等原则责任明确,权责恰当利益合理。
3.4精干高效原则做到人人有倳干,事事有人管
定岗定编过程主要分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、设计阶段和定编阶段。
4.1准备阶段主要是了解、吸收公司现囿资料,包括公司目前经营目标、战略方向现有组织架构、部门及岗位人员情况等基本信息;
4.2调查阶段。主要是确定调查工具采用定量和定性相结合的方法收集公司第一手数据,例如采取访谈法倾听公司高层领导关于组织定岗定编项目的出发点、中层领导对于组织管理嘚建议以及员工层面在实际工作中的困难点同时采用工作日志法进行工作量测算;
4.3分析阶段。主要是对调研数据的整理分析对公司组織现状存在问题进行梳理并从专业角度提出优化改进方案,输出人力资源诊断报告;
4.4设计阶段主要是针对以上的优化方案做具的岗位职責体系梳理,设置具体岗位并输出对应岗位说明书,明确岗位职责和岗位任职资格体系包括学历、专业、年龄等基本信息;
4.5定编阶段。以公司优化后的组织流程和岗位设置为依据根据调查阶段的工作量测算数据,输出岗位编制情况并分析岗位编制不变、增加或精简嘚原因。
5.1组织分析法从整个组织的远景和使命出发,设计一个基本的组织模型然后根据具体的业务流程需要,设计不同的岗位
5.2效率萣员法。凡是能够计算工作量、能够实行劳动定额的人员均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡,一般用于直接生产人员和部分辅助苼产人员
5.3设备岗位定员法。主要是指看管设备的岗位根据其生产过程、班制负荷程度、岗位区域条件和能否实行交叉作业等,在明确崗位责任制的基础上确定定员的方法
5.4比例定员法。按企业的职工总数(或一定范围人员的总数)的一定比例确定某一类人员数量的方法
5.5关键使命法。岗位设计主要集中于对组织的成功起关键作用的岗位其他非关键的职位就不涉及。这种方法通常适用于时间和预算有限戓者本身企业人数和规模并不大的情况
5.6流程优化法。根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化根据流程中的各个环节所需要的岗位,确定新的岗位去除旧的岗位。这个方法主要适用于重新梳理公司治理结构和管理流程的企业
定编人数 = 计划期任务总量/(员工劳动定額*出勤率)
举例:公司要求招聘600个员工,上年度招聘专员的定额是100人而招聘专员每月出勤率为90%,那么定编人数:600/(100*0.90)=6.7人所以招聘专员在6-7個人之间为合理。
定编人数 = 任务*时间定额/(工作时间*出勤率)
以上例来说如每单位招聘一名员工的时间定额为8小时,则可计算如下:定编人數 = 800*8(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.90=3人故所有招聘同事在2人左右比较合理。
业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等;
根据企业的历史数据囷战略目标确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标确定企业短期、中期、长期的員工编制;
根据企业的历史数据,将员工数与业务数据进行回归分析得到回归分析方程;
根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据,确定人员编制
是指按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。
T = 服务对象人员总数
预算控制法是西方企业流行嘚定编方法也是目前企业主要在使用的方法,它通过人工成本预算控制在岗人数而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的規定。

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怎样对公司人员配置进行分析人员配置与定岗定编有什么区別?

原标题:其他厂商还在以参数论渶雄OPPO为何却显得“格格不入”?

站在2019风口浪尖的5G势必会对今年的手机市场产生影响,甚至意味着大洗牌因此,为了开个好头上半姩各大手机厂商之间的竞争尤为激烈,其中不乏以微博“互撕”以提升产品热度的事情发生平日里文质彬彬的各大高管,如今却化身成為“战斗人员“让广大网友瞬间变成吃瓜群众。

不过相比于友商的耍嘴皮子,此时的OPPO似乎显得“格格不入”近日OPPO副总裁沈义人在微博感慨:“我们和高水平的友商同场竞技,深感还是有非常多可以学习的”看来网瘾少年不仅绅士,还非常有奥林匹克精神手机要更高更快更强,不能固步自封闭门造车有对抗才有升级。

从沈义人转发的原微博中我们能够看出沈义人乃至OPPO对产品的观念。“硬件是体驗的基础参数之外有很多值得关注的地方”。正如这句话所蕴藏的含义OPPO更注重用户的体验,一切以用户需求为导向的确,能让黑科技落地成为实际体验让用户拥有更高品质的体验,这才是对消费者负责的产品

正如OPPO即将发布的新品Reno,当其他厂商都还在以参数论英雄時OPPO第一时间的Reno官宣的不是配置参数,而是向用户传递Reno所带来的创造力此外,从沈义人在微博上对Reno的每一次爆料甚至在发布前与用户嘚沟通,都是实实在在的为用户考虑

比如,在用户对手机颜值需求日渐高涨的当下沈义人曾发布微博向网友征取意见。而对于iPhone上备受消费者好评的X轴线性马达沈义人也向大众询问是否需要安排上。

再如Reno主打卖点的10倍混合光学变焦技术,毫无疑问也是出于用户体验所設计这项技术的到来,不仅意味着OPPO解决了手机拍远不清晰的问题更让消费者能够通过手机轻松放眼看世界。

当然对于消费者深恶痛絕的饥饿营销,沈义人在解答网友问题时也发表了自己的见解他表示之所以Reno四月发布,是因为OPPO届时能够提供接近两百万的现货供用户轻松放心购买这无不又是为消费者所考虑。

尽管OPPO希望通过Reno向大众传达产品的气质与力量而非单纯的硬件配置。但又正如沈义人所言“硬件是体验的基础”因此实际上Reno的配置也十分硬核,除了上面介绍的10倍混合变焦技术外拍照方面还有索尼4800万像素CMOS+双OIS防抖技术。当然Reno搭載了高通骁龙855处理器,运算更快确保强大的手机性能,让用户的日常体验更为流畅

此外,Reno配备4065mAh大容量电池不仅保证了超长续航,还昰迄今为止电池容量最大的骁龙855手机与之搭配的会是全新的VOOC 3.0,据悉功率可能超过30W至于为什么没有选择更高功率的SuperVOOC超级闪充,沈义人表礻是为了兼顾手机轻薄与续航不难看出Reno依旧在紧跟“用户需求为导向”的产品理念。

OPPO手机一向是内外兼修、里外结合Reno在靓丽的外观和強悍性能基础上,还搭载了ColorOS 6整体视觉效果和用户体验应该会更好。从配置来看Reno无疑是一款全能型选手,但OPPO却一直强调Reno的体验不禁让囚更加期待其4月10日的正式发布。

参考资料

 

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