原标题：华为更新财务岗招聘：月薪2万起，世界一流！但是看到要求后……
华为用行动践行：钱给多了，不是人才也变***才！华为的财经团队，待遇也相当优厚。
最近搜索招聘网站上华为会计主管的工资待遇，会发现华为在北京、上海、深圳等一线城市都更新了薪资标准，基本开价都在2-3万左右，比很多公司财务经理的标准都要高了！（华为财务经理以上级别就更不用说了~）
招聘网站华为财务岗截图
除了薪资之外，其他的待遇也是相当一流。
住宿：华为投资了100亿，给员工造了12个欧洲小镇。还特地从瑞士引进了小火车，建成后可以坐着小火车游遍欧洲。
食堂：海鲜管够儿、伙食每天不重样……直接把员工当猪养
华为财务都是一群什么人？
据华为CFO孟晚舟（华为掌门人任正非之女）在华为演讲里透露的情况，我们大概能够看出华为财务团队工作、人员配置的一些细节：
1、华为财经团队来自牛津、剑桥、哈佛、耶鲁等著名大学优秀学生有数百名；
2、光合同全球就有1500名项目财务跟进；
3、年平均约120万单的员工费用报销，员工在自助报销的同时，机器根据既定规则直接生成会计凭证；
4、98个国家和746个账户实现互联互通，支付指令可以在2分钟内传递至全球任一开户银行，付款准确率水平高于银行100倍以上；
5、经营性现金流已实现12个月定长的滚动预测。从历史数据的拟合度看，在170个国家实现销售，收入规模约800亿美元，年度现金结算量约4000亿美元，最小偏差仅800万美元。
从中，我们可以得出几个结论：
- 一是，团队成员学历较高，拥有比较高的素质；
- 二是，财务操作体系比较完善，并且自动化程度较高；
- 三是，每个财务成员的工作压力较大，工作强度较大；
- 四是，拥有细致的核查体系，误差率小。
这应该就是最牛财务团队的样子吧！
任正非：财务必须融入到业务中！
天下没有免费的午餐！高薪的背后往往也是高要求、高标准。在2018年初与财务员工的座谈会上，任正非就再次提到了对于财务人员的要求：业务人员要懂财务，财务人员要懂业务，形成强固的混凝土体系。
文件很长，但是概括下来就一句话：财务要融入业务！
为什么任正非如此强调财务人员要懂业务，我猜想和早年间的财务一度是华为的成长障碍。
所以在2007年的一次内部会议上，他不无忧虑地说道：“我们的确在海外拿到了不少大单，但我都不清楚这些单子是否赚钱。”
虽然从2000年开始华为已经开始做成本核算，但是还没有前瞻性的预算管理；虽然财务部门已经能够在事后计算出产品的利润，却没有参与前期的定价和成本核算……诸如此类的事情很多，使得任正非痛下决心，整顿财务体系，把财务融入业务之中。
此后的任正非在多种场合谈到对于财务人要求，总结下来有四点：
1、财务如果不懂业务，只能提供低价值的会计服务；
2、财务必须要有渴望进步、渴望成长的自我动力；
3、没有项目经营管理经验的财务人员，就不可能成长为CFO；
4、称职的CFO应随时可以接任CEO。
这也是最近几年华为虽然营收增长放缓，但是利润的增长仍然不错的重要原因。不禁让我们感叹：财务管理也是生产力!
我们经常和大家分享的成功的财务人都不是典型的财务人，例如即将明年上位成为阿里新掌门人的张勇，虽然是CFO出身，但是，他在阿里做的不仅仅是一个财务总监的工作。当他选择离开盛大而进入阿里时，他说：“在盛大我更多是典型意义上的CFO，工作内容更多是财务上的，包括投资以及投资者关系。但在阿里巴巴，角色不一样了。我其实从2008年就开始慢慢地管业务了。”
张勇的经历非常完美地验证了任正非的那句话：财务一定要融入业务之中。
正如我们之前的文章评论去中，有很多人给我们分享：总是钻在业务中的财务是很难突破的。而财务本身想要完成完美转型必须突破自己。
从财务出身的华为“公主”
孟晚舟：财务要打开业务边界
华为一直非常重视财务这一块，从财务起家的孟晚舟，对顶级的财务人员要求更不一般。她领导的财务团队曾被父亲痛批，后来痛定思痛，对团队的财务人员提出更高的要求。这体现在她的一系列演讲和致辞中。
当我们财务站在新的高度，此时此刻的超然，只是下一段雄关漫道的开始。
打开作业边界，责任在哪里，我们就在哪里
对财经团队来说，履行岗位职责是我们的必修课，没有写在岗位职责中的管理机会点，是我们的选修课。财经团队一直努力在必修课上，成为ICT行业的最佳实践者；与此同时，也持续努力在选修课上，成为业务最愿意信赖，也最值得信赖的伙伴。
打开管理边界，机会在哪里，我们就在哪里
项目财务的专业能力还处在爬坡阶段，在探索中成长，适配中修正，将是我们未来几年的常态。财经的另一个变革项目——内控体系建设，经过数年的努力，如今已走出了迷雾。
当庞大机器运转之时，内控既是润滑剂，又是制动器。改善经营、优化作业，我们是润滑剂；分权制衡、数据透明，我们是制动器。有效的内控管理，为“积极授权、有效行权”提供了制度性的保障。让听得见炮火的组织，敢于行权、积极行权；让看得见全局的组织，合理授权、有效控制；这才是我们想要的管理和控制机制。内控机制的真正受益者是公司的各级作业组织，权力更多、责任更大、边界更清，每个组织都能在自己的权责边界内活得精彩、活得滋润。
打开组织边界，人才在哪里，我们就在哪里
一个组织，必须在开放的耗散结构中，勇敢地开枝散叶，积极地吸收新能量，才能获得持续不断的成长原动力。这就像植物的光合作用，一颗种子才能长成参天大树。
打破组织边界，引入“不带华为工卡的同僚”，无论你是雇员，还是顾问，无论你是全职，还是兼职，我们都将非常开放地合作，“一切为了胜利”，是我们唯一的目标。
打开思想边界，方法在哪里，我们就在哪里
在一切边界中，最难打破的，就是无形的思维边界。只有打破思维模式的禁锢，积极尝试新方法、新工具；突破作业习惯的边界，努力尝试新角度、新立场，才能跟上这个瞬息万变的时代。如今的我们，早已超越了基础财务服务的范畴，ICT行业的先进工具和方法，正装备着我们的队伍，创造着无限的活力。
打开能力边界，工匠在哪里，我们就在哪里
传统的财务服务，早已不再是我们孜孜以求的目标。那个驼着背、弯着腰、端着水杯、戴着老花眼镜的账房先生，绝不再是我们的形象代言。
财经已经融入公司所有业务活动之中。从合同概算到项目回款、从产品规划到市场分析、从出差申请到费用报销、从资产管理到存货管理、从销售融资谈判到融资规划落地、从税务筹划到定价设计……，伴随公司的成长，财经组织从“非常落后”走到了“比较落后”，又从“比较落后”走到了“有点先进”。
如舒婷在《致橡树》里写的一样，财经组织与业务组织的关系，就像橡树与木棉那样，既相互独立、又相互依偎。
华为CFO孟晚舟最新演讲：来日并不方长，选择决定未来
9月14日，华为公司副董事长、CFO孟晚舟，回到故乡成都，与电子科技大学的1700余名学子聊起华为的故事，还有这些故事中的感悟。
很多人说，成都，就是一座来了就不想走的城市，自古就有“少不入川”的说法。
其实，“安逸”、“舒适”只是成都温柔的一面。都江堰“深淘滩、低作堰”的治水模式，为成都平原带来了良田千里；电子科技大学的太赫兹研究又将带领我们迈上一个新的台阶。
一切非凡都源于平凡，成都是一个平凡的城市，总也能处处展现着它的非凡。华为也是如此，我们一直努力在平凡中创造着非凡。
1993年大学毕业后，我加入了华为，那个时候的华为只有二、三百人，如果我没有记错的话，销售收入刚刚过亿。30年前，华为只是无人知晓的创业公司。20年前，知道的人也没几个。1996年，我去北京参加通讯展，手里提着几大袋资料，纸袋子上有华为的Logo，出租车司机很热情，说：“哦，华为，我知道……就是做纸袋子的嘛”！
30年后的今天，你在全世界的机场都能看到华为的广告，我们正为全世界30亿人提供着通讯服务。
发明飞机的莱特兄弟，原本是开自行车铺的。布尔代数解决了计算机的逻辑问题，没有布尔代数，就没有计算机，也没有信息革命。然而布尔代数的发明者，只是一名小学教师。
这样的例子，还有很多。人生的起点并不重要，重要的是你终将驶向哪里。每一个平凡的人都有一双伟大的翅膀，只是有时我们忘记了扇动。
当我们忘记扇动理想的翅膀时，翅膀就退化成了一个羽绒披肩。
来日并不方长 选择决定未来
佛说，人生最大的错误就是认为自己有时间。
我们可以给自己算一笔时间细账，假设一个人可以工作35年，一天工作8小时，一年250个工作日，我们真正用于工作上的时间也只有7万小时。
“一万小时定律”的提出者研究过作曲家、作家、钢琴家、运动员、棋手，比如莫扎特、甲壳虫乐队、比尔·盖茨等等，得出的结论是“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。一万小时的锤炼是任何从平凡走向非凡的必要条件。”
同时，我们也要记住，“一万小时定律”只是从平凡走向非凡的必要条件，而不是充分条件。
生命是短暂的，精力是有限的。如果我们还有梦想，还有期许，那么我们必须做出选择，把有限的精力聚焦在你的选择上。
来日并不方长，选择决定未来。
生命注定是一条不会回头的河流，我们要做一朵奔腾的浪花，而不是漩涡中的一片枯叶。
既然生命是平凡的，也是平等的，那么如何让平凡的生命绽放出非凡的光芒，这取决于我们的选择。
首先，选择一个行业大趋势。
今天的行业大趋势是什么呢？
要回答这一点，我们不妨把时间拉长，把空间拉大来思考。几千年人类的科技进步史就是一部摆脱时间与空间束缚的自由史。工业革命，让我们摆脱了体力的束缚；第一次电气革命，让我们摆脱了黑暗和距离的束缚；航天飞机，让我们摆脱了地球引力的束缚。
今天，我们正在进入的智能社会，又将给我们带来怎样的自由体验？
虽然，我们现在还无法想象智能社会将会多么美妙，但我们可以肯定智能社会正在到来。自工业革命以来，一个新的产业周期大约是50年到60年，前三十年是技术的纵向发展，后三十年是应用的横向扩张。我们正处在从信息化到智能化产业周期交替的奇点上，作为智能社会基石的ICT产业将拥有23万亿美元的数字化转型市场空间。
选择与社会发展大趋势同行的行业，成功的概率自然会增加几分。
其次，选择一个成长的平台。
行业趋势，是天时；成长平台，是地利。
瓦特改良蒸汽机，推动了第一次工业革命的爆发，但是如果没有格拉斯哥大学这个平台在理论基础、实践试错上的支持，也许改良蒸汽机的就不是瓦特。
“登高而招，臂非加长也，而见者远”，平台是个人价值的放大器，也是个人价值的延长线。华为将为大家提供有技术领先优势的学习平台，建立世界观的国际化平台，开放协作的团队平台，还有锐意进取的成长平台。
定位决定地位。华为三十年来，选择持续聚焦在ICT基础设施的突破上，智能社会必将是万物互联、万物感知、万物智能的，华为在这三个方向都有不可替代的优势。
眼界决定思想，遍布170+个国家的销售网络，为我们提供了一个拓展视野的平台。
在华为，世界不在远方，就在你的眼前。每次出差，对我来说，都是一件愉悦的事情，特别是到一个陌生的国度，见到一些陌生的人。有一次入境时，移民局官员看到我盖满章的护照问：“你是不是导游？”我说：“No,I work for Huawei!”其中的自豪与愉悦，相信很多华为人都深有体会。
2017年，华为人飞行了17.5亿公里，可以绕地球4.3万圈。
读万卷书，行万里路，我们对世界、对社会、对文化的认识正是在这样一个国际协作的平台上建立起来的。
第三，选择一个聚焦方向。
人生一世，草木一春。面对时间，面对宇宙，我们都有深深的无力感和渺小感。前面提到的一万小时定律，仅仅只是从平凡走向非凡的的必要条件，并非充分条件。
人人生而平凡，如果又不自甘平庸，怎么办呢？
无数成就非凡的科学家，无不是一辈子只干了一件事，在一个领域，十年、二十年、三十年地持续研究。把有限的生命聚焦在一个方向上持续投入，才有可能突破，就像足够强度的高压水***，可以切割钢板一样。
2016年，极化码（Polar码）正式成为5G技术标准之一。其实，它的发明者土耳其Erdal Arikan教授1982年就开始了研究，在2008年才公开发表Polar码论文。2010年，华为识别出极化码的潜力，持续投入。华为科学家与Arikan教授一起又经过“十年磨一剑”，取得多项核心技术突破，才完成Polar码从学术研究到产业应用的蜕变。
童文博士，是3G、4G无线通信技术构架的创始人之一，也是华为引入的第一批Fellow。作为华为5G项目经理，为了实现技术突破并帮助制定统一的全球标准，在过去10年里，他在世界各地旅行了数百万公里。
我们制造部的员工周二虎，能够在50倍显微镜下，手工调整六维调节架，精调到千分之一毫米，实现720束激光通道。
童文和周二虎就是华为十八万员工的缩影，他们板凳甘坐十年冷、耐得住寂寞，认准方向就坚持不懈，把工匠精神做到了极致。
如果一艘船不知道驶向哪一个港口，任何方向吹来的风，都不是顺风。
所以，要真正问清自己的内心，拿出行动的勇气，坚持自己的选择。
华为给年轻人最大的回报
人生苦短，青春更短。我想，华为能给年轻人最大的回报是不辜负你的选择。我们将与你一道，用奋斗的火花，点燃无愧无悔的青春。
“蒙哥马利计划”打开成长的空间
我们从今年四月份开始，实施“蒙哥马利计划”，就是为了让好苗子不在等待中枯萎。
年轻人，你觉得自己牛，你干了牛的事儿，但是公司不知道，怎么办呢？
我们的“蒙哥马利计划”能为每一位华为员工提供“20分钟”的演讲机会。在公司董事会成员的面前，客观讲述自己的工作成绩和感悟。任何员工都可以自由申请成为演讲人。
“蒙哥马利计划”给每一位基层员工一个“怀才得遇”的机会。
2017年华为破格提拔4500人，2018年将破格提拔6000人。
电子科技大学的刘盛纲老校长，70岁从校长的岗位上退下来，走进实验室，进行太赫兹的研究，太赫兹可能将改变未来的通信技术。
刘校长说“搞科研就是要一辈子清贫”。我们崇尚刘校长始终与梦想同行的精神追求。作为一家企业，我们为员工提供的不仅仅是与梦想同行的精神追求，还有与梦想同行的物质回报。
今天在成都，我给大家分享一个成都的英雄故事。
2008年汶川地震之后，华为成都无线产品技术支持部的同事罗涛，第一个冒着生命危险，和中国移动的两位工程师，在5月14日空降到震中。当天他们乘坐军用直升飞机从凤凰山机场起飞，晚上六七点钟飞到汶川牛老寨山头，降不下去。山顶空地很小，第一次飞过了头，第二次机翼差点铲在山崖上。第三次好不容易悬停在山顶，靠绳索降落到地面。
对于外界，他们是默默无闻的普通人，在华为，他们就是令人崇敬的英雄，罗涛被华为评为了我们自己的“特级英雄”。救灾结束后，公司给参加抗震救灾的勇士颁发了九公斤重的水晶纪念杯。
七年之后的2015年，我们又在巴黎造币厂重铸了“汶川地震救灾抢通英雄纪念章”，发放给142位参与了汶川地震抢险的同事。
华为崇尚“物质文明奠定精神文明，精神文明引领物质文明”，无论是物质的，还是精神的，只要你们选择华为，华为都将“不负岁月不负卿”。
把思想打包带走，分享胜于拥有
华为其实是一所没有围墙的、开放的大学。我们拥有超过30000+的网课，为你提供足够的学习资源。
我们构建了心声社区，每位华为人都可以自由发言，指点江山。
在华为的园区内，有咖啡吧，有图书馆，我们鼓励分享。我们相信分享胜于拥有，华为有大大小小的图书馆，仅财经图书馆有藏书万册，涉及人文、社科、艺术等偏思想类的书箱。我们鼓励大家有借无还，把知识带回家，把思想分享给他人，有分享才会有新的聚合，新的动能。
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9月14日，华为公司副董事长、CFO孟晚舟，回到故乡成都，与电子科技大学的1700余名学子聊起华为的故事，还有这些故事中的感悟。
“每一个平凡的人都有一双伟大的翅膀，只是有时忘记了扇动”，孟晚舟的演讲以《从平凡到非凡》为主题，为我们讲述一个城市、一个企业在平凡中展现着怎样的非凡，以及如何让短暂而宝贵的青春绽放出耀眼的光芒。
华为的成功，很大程度是用人的成功。孟晚舟在演讲中也提到：华为能给年轻人最大的回报，是不辜负你的选择。
来日并不方长，选择决定未来。
翅膀忘记扇动，就退化成披肩。
华为给年轻人最大的回报就是不辜负你的选择。
把思想打包带走，分享胜于拥有。
很多人说，成都，就是一座来了就不想走的城市，自古就有“少不入川”的说法。
其实，“安逸”、“舒适”只是成都温柔的一面。都江堰“深淘滩、低作堰”的治水模式，为成都平原带来了良田千里；电子科技大学的太赫兹研究又将带领我们迈上一个新的台阶。
一切非凡都源于平凡，成都是一个平凡的城市，总也能处处展现着它的非凡。华为也是如此，我们一直努力在平凡中创造着非凡。
1993年大学毕业后，我加入了华为，那个时候的华为只有二、三百人，如果我没有记错的话，销售收入刚刚过亿。30年前，华为只是无人知晓的创业公司。20年前，知道的人也没几个。1996年，我去北京参加通讯展，手里提着几大袋资料，纸袋子上有华为的Logo，出租车司机很热情，说：“哦，华为，我知道……就是做纸袋子的嘛”！
30年后的今天，你在全世界的机场都能看到华为的广告，我们正为全世界30亿人提供着通讯服务。
发明飞机的莱特兄弟，原本是开自行车铺的。布尔代数解决了计算机的逻辑问题，没有布尔代数，就没有计算机，也没有信息革命。然而布尔代数的发明者，只是一名小学教师。
这样的例子，还有很多。人生的起点并不重要，重要的是你终将驶向哪里。每一个平凡的人都有一双伟大的翅膀，只是有时我们忘记了扇动。
当我们忘记扇动理想的翅膀时，翅膀就退化成了一个羽绒披肩。
来日并不方长 选择决定未来
佛说，人生最大的错误就是认为自己有时间。
我们可以给自己算一笔时间细账，假设一个人可以工作35年，一天工作8小时，一年250个工作日，我们真正用于工作上的时间也只有7万小时。
“一万小时定律”的提出者研究过作曲家、作家、钢琴家、运动员、棋手，比如莫扎特、甲壳虫乐队、比尔·盖茨等等，得出的结论是“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。一万小时的锤炼是任何从平凡走向非凡的必要条件。”
同时，我们也要记住，“一万小时定律”只是从平凡走向非凡的必要条件，而不是充分条件。
生命是短暂的，精力是有限的。如果我们还有梦想，还有期许，那么我们必须做出选择，把有限的精力聚焦在你的选择上。
来日并不方长，选择决定未来。
生命注定是一条不会回头的河流，我们要做一朵奔腾的浪花，而不是漩涡中的一片枯叶。
既然生命是平凡的，也是平等的，那么如何让平凡的生命绽放出非凡的光芒，这取决于我们的选择。
首先，选择一个行业大趋势。
今天的行业大趋势是什么呢？
要回答这一点，我们不妨把时间拉长，把空间拉大来思考。几千年人类的科技进步史就是一部摆脱时间与空间束缚的自由史。工业革命，让我们摆脱了体力的束缚；第一次电气革命，让我们摆脱了黑暗和距离的束缚；航天飞机，让我们摆脱了地球引力的束缚。
今天，我们正在进入的智能社会，又将给我们带来怎样的自由体验？
虽然，我们现在还无法想象智能社会将会多么美妙，但我们可以肯定智能社会正在到来。自工业革命以来，一个新的产业周期大约是50年到60年，前三十年是技术的纵向发展，后三十年是应用的横向扩张。我们正处在从信息化到智能化产业周期交替的奇点上，作为智能社会基石的ICT产业将拥有23万亿美元的数字化转型市场空间。
选择与社会发展大趋势同行的行业，成功的概率自然会增加几分。
其次，选择一个成长的平台。
行业趋势，是天时；成长平台，是地利。
瓦特改良蒸汽机，推动了第一次工业革命的爆发，但是如果没有格拉斯哥大学这个平台在理论基础、实践试错上的支持，也许改良蒸汽机的就不是瓦特。
“登高而招，臂非加长也，而见者远”，平台是个人价值的放大器，也是个人价值的延长线。华为将为大家提供有技术领先优势的学习平台，建立世界观的国际化平台，开放协作的团队平台，还有锐意进取的成长平台。
定位决定地位。华为三十年来，选择持续聚焦在ICT基础设施的突破上，智能社会必将是万物互联、万物感知、万物智能的，华为在这三个方向都有不可替代的优势。
眼界决定思想，遍布170+个国家的销售网络，为我们提供了一个拓展视野的平台。
在华为，世界不在远方，就在你的眼前。每次出差，对我来说，都是一件愉悦的事情，特别是到一个陌生的国度，见到一些陌生的人。有一次入境时，移民局官员看到我盖满章的护照问：“你是不是导游？”我说：“No,I work for Huawei!”其中的自豪与愉悦，相信很多华为人都深有体会。
2017年，华为人飞行了17.5亿公里，可以绕地球4.3万圈。
读万卷书，行万里路，我们对世界、对社会、对文化的认识正是在这样一个国际协作的平台上建立起来的。
第三，选择一个聚焦方向。
人生一世，草木一春。面对时间，面对宇宙，我们都有深深的无力感和渺小感。前面提到的一万小时定律，仅仅只是从平凡走向非凡的的必要条件，并非充分条件。
人人生而平凡，如果又不自甘平庸，怎么办呢？
无数成就非凡的科学家，无不是一辈子只干了一件事，在一个领域，十年、二十年、三十年地持续研究。把有限的生命聚焦在一个方向上持续投入，才有可能突破，就像足够强度的高压水***，可以切割钢板一样。
2016年，极化码（Polar码）正式成为5G技术标准之一。其实，它的发明者土耳其Erdal Arikan教授1982年就开始了研究，在2008年才公开发表Polar码论文。2010年，华为识别出极化码的潜力，持续投入。华为科学家与Arikan教授一起又经过“十年磨一剑”，取得多项核心技术突破，才完成Polar码从学术研究到产业应用的蜕变。
童文博士，是3G、4G无线通信技术构架的创始人之一，也是华为引入的第一批Fellow。作为华为5G项目经理，为了实现技术突破并帮助制定统一的全球标准，在过去10年里，他在世界各地旅行了数百万公里。
我们制造部的员工周二虎，能够在50倍显微镜下，手工调整六维调节架，精调到千分之一毫米，实现720束激光通道。
童文和周二虎就是华为十八万员工的缩影，他们板凳甘坐十年冷、耐得住寂寞，认准方向就坚持不懈，把工匠精神做到了极致。
如果一艘船不知道驶向哪一个港口，任何方向吹来的风，都不是顺风。
所以，要真正问清自己的内心，拿出行动的勇气，坚持自己的选择。
华为给年轻人最大的回报是不辜负你的选择
人生苦短，青春更短。我想，华为能给年轻人最大的回报是不辜负你的选择。我们将与你一道，用奋斗的火花，点燃无愧无悔的青春。
“蒙哥马利计划”打开成长的空间
我们从今年四月份开始，实施“蒙哥马利计划”，就是为了让好苗子不在等待中枯萎。
年轻人，你觉得自己牛，你干了牛的事儿，但是公司不知道，怎么办呢？
我们的“蒙哥马利计划”能为每一位华为员工提供“20分钟”的演讲机会。在公司董事会成员的面前，客观讲述自己的工作成绩和感悟。任何员工都可以自由申请成为演讲人。
“蒙哥马利计划”给每一位基层员工一个“怀才得遇”的机会。
2017年华为破格提拔4500人，2018年将破格提拔6000人。
电子科技大学的刘盛纲老校长，70岁从校长的岗位上退下来，走进实验室，进行太赫兹的研究，太赫兹可能将改变未来的通信技术。
刘校长说“搞科研就是要一辈子清贫”。我们崇尚刘校长始终与梦想同行的精神追求。作为一家企业，我们为员工提供的不仅仅是与梦想同行的精神追求，还有与梦想同行的物质回报。
今天在成都，我给大家分享一个成都的英雄故事。
2008年汶川地震之后，华为成都无线产品技术支持部的同事罗涛，第一个冒着生命危险，和中国移动的两位工程师，在5月14日空降到震中。当天他们乘坐军用直升飞机从凤凰山机场起飞，晚上六七点钟飞到汶川牛老寨山头，降不下去。山顶空地很小，第一次飞过了头，第二次机翼差点铲在山崖上。第三次好不容易悬停在山顶，靠绳索降落到地面。
对于外界，他们是默默无闻的普通人，在华为，他们就是令人崇敬的英雄，罗涛被华为评为了我们自己的“特级英雄”。救灾结束后，公司给参加抗震救灾的勇士颁发了九公斤重的水晶纪念杯。
七年之后的2015年，我们又在巴黎造币厂重铸了“汶川地震救灾抢通英雄纪念章”，发放给142位参与了汶川地震抢险的同事。
华为崇尚“物质文明奠定精神文明，精神文明引领物质文明”，无论是物质的，还是精神的，只要你们选择华为，华为都将“不负岁月不负卿”。
把思想打包带走，分享胜于拥有
华为其实是一所没有围墙的、开放的大学。我们拥有超过30000+的网课，为你提供足够的学习资源。
我们构建了心声社区，每位华为人都可以自由发言，指点江山。
在华为的园区内，有咖啡吧，有图书馆，我们鼓励分享。我们相信分享胜于拥有，华为有大大小小的图书馆，仅财经图书馆有藏书万册，涉及人文、社科、艺术等偏思想类的书箱。我们鼓励大家有借无还，把知识带回家，把思想分享给他人，有分享才会有新的聚合，新的动能。
华为任正非：“用人选才”十大观点
华为目前来看是一家成功走出去了的中国公司，作为很多企业的标杆，华为的用人选才一直为人们所学习和敬仰的地方，通过以下任正非“用人选才”十大观点，一起来看华为是如何做到定岗、定责、定编、定员的？
1、坚持从有成功实践经验的人中选拔干部
华为的定岗中，干部的定岗最高标准是实践。华为强调要从有成功经验的人中选拔、培养，反对纸上空谈。有成功经验，就表明管理者有一定的方法论，以及领导能力，经过培养，这些管理者容易吸收公司的管理方法。
致力于提升组织活力，未来华为最大的危机还是干部员工队伍的惰性。内部合理化的目标，就是激发组织的活力，让队伍去冲锋、增长；猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡，干部一定要有成功实践经验。
2、先从成功团队中选拔干部
华为的干部，定员都是从成功团队中选拔出来。强调在英勇善战、不畏工作艰苦的员工中选拔后备干部，但并不意味着上甘岭会自然产生将军，意味着我们排斥领导人必须具备的素质。一屋不扫，何以扫天下，一个人领导一个小团队不能成功，如何领导一个大团队？华为不以成败论英雄是指整个大势来说的，而对基层干部，在本职范围内，不能与团队一起成功，是不能被肯定的。
3、全球化的视野选拔干部
公司需要的管理干部是对市场有深刻体验和宽文化背景的人，宽文化背景怎么理解，大杂烩，什么都懂一点。要成为高级干部都要有宽文化背景，干部进行必要的循环，是对宽文化学习的好机会。这是很重要的，是非常有意义的，是对大家的培养和关怀。
华为的基本策略是通过引进少量高成本的明白人，带起来一批低成本的聪明人。招进来的明白人，要利用其经验和方法，把自己的队伍带起来。华为自己的年轻人其实悟性好，激情也高，就是没经验，没方法，有个明白人带一带，他们就能做得好。让有为的员工走上合适的管理与专家岗位。
4、机关干部必须到海外去锻炼
机关干部必须到海外去锻炼，要长期身先士卒待在国外，完成全项目的工作。一定要在监控有效的条件下，尽力精简机关。在同等条件下，机关干部是越少越好，当然不能少得一个也没有。因此，一定坚定不移地要把一部分机关干部派到直接产生增值的岗位上去。
不懂战争的人指挥战争，这一定是高成本。总部机关的干部一定要对自己服务的业务有成功的实践经验，并具有快速准确、任劳任怨的服务精神与服务能力。机关的职员也一定要有服务业务的实践经验。
5、赛马文化，选拔干部要重实绩，竞争择优
在华为对人才的管理中，公平的竞争机制，是人才定编中重要的一个环节。选拔人才要重实绩，竞争择优，做不好本职工作的，就做不好更重要的工作。是千里马都拉出来赛，跑得最快的前25% 留下来交给有关部门去考察素质。有关部门选谁就选谁，但必须在跑得快的马里面选。
华为的文化是一个赛马文化，在地区部专业业务骨干的选拔上，给“小马”一些机会。当然包括代表处的存量维护的专家队伍，也可以通过赛马来产生。
6、培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士
华为的员工定责，在不断变化升级的体制中，人才干部的职责与责任不断加深，对人才的要求也更深层次。要培养起一大群敢于抢滩登陆的勇士，这些人会不断激活华为的组织与干部体制。尽管抢滩的队伍不担负纵深发展的任务。但干部成长后，也会成为纵深发展的战役家。
抢滩登陆就是勇士，但是勇士能不能纵深发展成为将军，就要对选拔出来的 25% 的勇士进行培训，培训后进行筛选，从 25% 中选三分之一，约 8% 左右人员推荐到干部后备队，这个干部后备队，就要给他们机会去实践。对那些经过素质训练还达不到素质目标的人，也应该是华为的英雄，给予黄继光的称号，但英雄不一定是将军。
7、大仗、恶仗、苦仗出干部
华为强调在一些艰苦地区和国家工作的干部，如果这个干部在市场做了也称职，不要虚位以待，就让他上。要从那些愿意干的人中选拔，所以对不同地区工作的干部要有不同的认识、选拔、甄别，要让他们上岗，可以当代表、副代表，可以把工资涨起来，有需要就要有导向。
发达地区培养出来的干部更要注意职业化，竞争对手及客户比你自身的水平高得多。员工如果愿意到艰苦地区来工作，作新方法的种子，则十分欢迎。大仗、恶仗、苦仗一定能出干部。总部机关、产品体系都要派后备干部到艰苦地区锻炼，在艰苦环境中成长，培养和选拔干部。
8、优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部
华为要选拔培养的是对公司忠诚、艰苦奋斗、绩效结果和在关键事件考核中突出的优秀骨干。在选拔后备干部时，也要看其在关键事件、突发事件、组织利益与个人利益冲突时的立场与行为。
对公司忠诚主要体现在战胜敌人、守住家业的关键事件表现上。公司重视员工在关键事件（如当公司经营出现危机时等）上的态度和言行，公司核心员工必须在关键事件中表现出鲜明的立场、敢于为公司利益而坚持原则。核心员工选拔，首先考察关键事件中表现出的忠诚。核心员工的忠诚必须经得起长时间的考验，具备一定的业务能力，能在公司发展面临重大机遇或风险时，发挥一定的业务骨干作用。
9、用人所长，不求全责备
如果华为通过任职资格审查选拔出来的干部是一种非常完美的人，这种人叫圣人，或叫和尚，外国人叫教父。这不是公司所希望的，华为希望选出来的是一支军队，是一支战斗力很强的军队。通过这次任职资格审查，华为要用科学的评价体系，大幅度提升以前感情化的管理。但感情化管理也有一个非常典型的特征，就是不求全责备，不要求每个人都成为完美的人。
干部队伍建设中，对干部要多一点宽容。要理解一些员工，只要他思想、道德没有问题，则要用宽容的精神对待他们。要看新干部的优点，不要老看缺点，不要求全责备，这个世界上没有完人。当然，道德品质上是一票否决。
为什么不敢破格使用？为什么不学习美国军队？诺曼底登陆的时候，李奇微还是个少校，到朝鲜战场的时候，已经成了“联合国军”总司令；后来他接替艾森豪威尔任北约组织武装部队最高司令。短短八年时间就能这么大的提升。为什么华为就不能这么选干部？华为还是要选一些战略狂人上来，才能有占领战略要地。发现谁是千里马，就把谁用起来。公司已经没有什么秘密可保了，这个人靠得住、那个人靠不住的时代已经过去了。现在就是谁品德好，谁有能力，谁上去。当然你能力好但品德不好，我也不用你。
对优秀干部要敢于破格提拔。华为过去太强调公平了，现在已经有公平的基础了，接下来就是要敢于破格。“不拘一格降人才”，创造条件使优秀干部和专家快速成长，承担更大的责任是在当前经营环境下激发组织活力，加快干部与专家队伍建设，保证公司持续有效增长的重要战略性举措。为此，公司已有的干部任用和个人职级管理规则和程序的基础上，建立针对优秀人员的破格升级制度。
来源 | 华为招聘、MBA智库百科
