深圳缺工至少60万？深圳企业出现招工难怪现象
深圳缺工至少60万？深圳企业出现招工难怪现象
“春节后一个月不准招新民工”这是政府为防止民工潮的一项规定。可是，今年的情况是：不但“潮”没有出现，反而连人们熟悉的背着背包排队找工的民工也难得见到了。与上世纪九十年代初的民工潮相反，今年企业遭遇到了意料之外的民工短缺。有消息称，珠三角民工短缺200万，民工荒已出现在沿海经济发达省份。那么具体深圳的情况怎样呢？记者日前对深圳用工市场进行了多方调查。
“回家结婚可以，但要带20个人回来，”这不是一句玩笑，而是宝安区公明镇的一家礼品制造厂给员工的结婚请假条上的批字。这家工厂的业务经理在接受记者采访时笑称确有此事，因为目前厂里工人缺口有100多，现有员工还要走，就想出了这个点子，为的是解决招工难的问题。记者了解到，不独此一家企业喊招工难，今年春节后，深圳市人力资源市场到处接到企业人员告急的***，请求招工支援，一向以劳动力充足称道的深圳从未像今天这样感到招工困难。
位于平湖镇良安田村的千立鞋业的人事部主任徐先生正为招工难苦恼。他说，进入春季，工厂订单多，任务紧，虽然全厂有1000多人，但仍缺200多人。2个月前，他亲赴江西抚州招人，一到当地就“傻”了，上海、浙江、江苏、北京、福建加上广东，共有6个省在那里招工，千立鞋业公司被淹没在一大堆企业中，一个人都没招到无功而返。然后，他们委托深圳市人力资源市场，要求劳务输入200人，但分配到厂的只有8个人。他还委托了社会职介，也毫无消息。
同样位于龙岗镇的雅胜电业也正急着招工，公司缺工100多人，去了河南、广西、云南招工，都没招到。
大企业同样也陷入了招工难的境地。比亚迪公司是一家著名的公司，向来不愁招工，但现在的情况可大不相同。由于公司业务的发展，总公司目前需要招4000多人，与深圳市人力资源市场和几家大的职介所联系后，每天能陆续招到几十人，但远远不能满足需要。公司人事部人员说，以前都是求职者自动找上门来，现在却是到处招不到人，分公司订单任务紧，等着要人，人事部门工作压力极大。
记者前往宝安区福永镇，一路上看到不少工厂在厂房前扯起大红横幅招工，工业区里几乎每家企业门口都张贴了招聘启事，不少还写着名额不限，可是应聘人员却寥寥无几。记者仔细看后发现“急需大量女工”的字样频频出现，一家“宏信”厂拉出的红幅就是“大量招聘女普工”，记者随后采访了多家企业，十有八九的厂都在为招不到女工犯愁。
...作为密集劳动力的企业如何招工？打算招300名只招到3名员工。
从去年下半年至今年，作为密集劳动力型的企业在招工形式上更是难上加难。去年是经融危机，今年是劳动力危机。经融危机影响倒是不大，但是劳动力危机却是我们最大的心病。订单源源不断的进来，但是员工缺日益缺乏。前几天去云南招工了，也很不理想。原本打算招300名员工，哪怕100名50名都可以，但最后3天里只找了3名。我们企业工资待遇在行业中不算低，生活条件也比同行业要好。做企业最痛苦的是，有订单，没人做！劳动力问题如何更好解决？2010-07-0814:5874楼补充：先感谢马总的金口玉言，您的解答会对我们一定的帮助。对于云南之行有5天不是很成功，也有可能是时间段问题。当时我们同事从云南回来以后，就讨论了此问题。正处在要出去的人已经出去了，回来的人还没回来的时间段。对于员工的投资方面我们的员工工资不比一般白领少。而且比同行企业相比待遇还更高，生活条件也相对同行业的要更好也有许多的福利待遇。我们也在积极应对这个问题，年底时这个问题应该会有一个好的趋势吧。再次感谢马总为我们提供了这个平台。我司和你们网站有7年的合作，一直效果很好！
如果300个人只能招到3个人，这是你搭台的问题。
第一，云南是不是该你招人的地方？招人的方向对不对？300个人只能招到3个人，太悬殊了，一定是你招人出错了，不是劳动力市场不好。是不是你招人的标准不对，方法不对，你去云南招工，
第二，等到订单很多了，再开始招人，当然来不及了。因为你就没在员工身上投资，优秀的员工永远是自己培养出来的，外面是招不到的。
招不到别人为自己工作的人，要反思一下，为什么别人找到了我找不到。不要去检查社会的问题，去检查自己的问题，你就会找到方向。社会永远都会存在问题，但是我相信你的同行一定能找到合适的人，他解决了问题，你为什么不可以！埋怨没有人可以承担责任的社会是最容易的，今天成功的人很少有埋怨，有时间埋怨，不如有时间解决问题。
马总没有做过那些劳动力密集的企业，所以第二点有点站着说话不腰疼的味道。
我比较理解那些劳动力密集的企业，订单大家抢着做，价格不可能太高，所以一句话概括
根本就不会为你的投资员工买单，对于这种企业来说，投资员工是一个不可能做到的梦想，谁也想投资自己的员工。
因为劳动力密集的企业，100%已经遇到了劳动力的瓶颈！
解决方案我倒是看好：快速' rdquo;升级生产变成自动化或许半自动化化，或许在产业链上升级也行。
以 ...想知道美国投行和咨询公司如何招人吗？（2010版）
想知道美国投行和咨询公司如何招人吗？（2010版）
春假归来后的第一个周末便赶去哈佛商学院参加年度”亚洲商业论坛”。在“中国跨境并购（outbound M&am A）”主题小组上，几位演讲人分别从投资银行及律师事务所的不同角度讨论了这个新兴领域的机遇与挑战。他们一致指出，招募及培养自己的人才是重中之重，对人才价值的认可与尊重是中国企业必修的一课。
今天的文章我将通过分析描述投资银行及咨询公司的暑期实习生招聘流程，与大家一起研究海外一流企业在人才竞争中的策略。
投资银行招聘实习生的过程大致分为宣讲、信息性面试（Informational Interview）及正式面试三个阶段。9月到10月间各个公司会到定点商学院召开宣讲会，内容涉及公司的组织结构、企业文化、商业理念及招聘流程等。宣讲之后，大部分公司还会组织一些诸如鸡尾酒会的社交活动。
殊不知这看似轻松的项目，却是对申请者的极大挑战。不但中国人很难适应，美国人往往也觉得尴尬。试想，几个申请者围在一个公司员工的身边，轮流向他介绍自己然后提问题。提的问题既不能太简单（否则表明你对这行根本不了解），又不能太复杂（否则对方不知道怎样回答会很尴尬）；既要想让对方印象深刻，又决不能哗众取宠。公司此举意在考察申请者审时度势以及社交应变的能力，因此每个申请者的言谈举止，甚至加入和结束谈话的时机均在考察范围内。
在信息性面试阶段，申请者要主动联系公司员工，通常是校友，来进行一对一的交流。这实质上是一轮提前筛选，一定程度上决定了你是否能拿到正式面试机会。但公司的用意是希望通过一对一的交流，增进双方的了解，答疑解惑，同时也进一步判断申请者事先是否做足了功课。另外，公司也鼓励现有员工参与这种交流，并积极推荐优秀申请者，如果申请者最终被录取，他们将会获得一定的报酬，由此可见内部人力资源政策的激励作用。
正式面试一般分两轮，过程与国内基本相似，问题也主要分两部分，先是必选题（behavior questio ，自我介绍、申请动机、团队合作的例子和失败的经历等），然后是专业题（technical questio ）。二轮面试结束后，不管你是否被录取，对方都会***通知。如果你被录取了，公司在祝贺之余，更多的会探听你是否还得到了其他公司的offer，进而试探你选择该公司的可能性。华尔街各大投行最爱争抢其他公司员工，一方面体现了公司对人才的珍惜，另一方面更借此打击了竞争对手。
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